Au Québec, la protection des droits des travailleurs varie en fonction du secteur d'emploi, les salariés des entreprises régies par des lois fédérales et ceux travaillant au sein de la fonction publique fédérale bénéficient principalement des dispositions du Code canadien du travail, reléguant ainsi la Loi sur les normes du travail au second plan.
Dans ces contextes spécifiques, le cadre juridique fédéral prévaut en matière de conditions de travail et de relations employeur-employé.
Cependant, dans d'autres situations professionnelles, notamment celles régies par des entreprises relevant de compétences provinciales, c'est plutôt à travers des lois spécifiques provinciales que les travailleurs voient leurs droits et conditions de travail réglementés.
Mais quelles sont les différences entre les deux lois? Est-ce que les protections et les droits des travailleurs sont les mêmes?
Dans cet article, JuriGo vous explique les grandes lignes des conditions de travail minimales assurées par le droit du travail fédéral!
Compétence fédérale: Quand est-ce que le Code canadien du travail s’applique aux travailleurs québécois?
Si vous exercez votre activité au sein d'une entreprise soumise à la réglementation fédérale ou si vous êtes employé dans la fonction publique fédérale, vos droits sont couverts par le Code canadien du travail, même lorsque vous travaillez en télétravail.
Les secteurs suivants relèvent de la réglementation fédérale:
- Le gouvernement fédéral et les sociétés d'État fédérales, telles que Postes Canada;
- Les institutions bancaires, à l'exception des caisses populaires;
- Les stations de radio ou de télévision;
- Les entreprises de transport aérien, les aéroports ou les aérodromes;
- Les entreprises de transport maritime, les traversiers, les tunnels, les canaux, les ponts ou les pipelines traversant les frontières provinciales ou internationales;
- Les entreprises de transport routier effectuant des trajets interprovinciaux ou internationaux de manière régulière et constante;
- Les ports;
- Les élévateurs à grains;
- Les conseils de bande;
- Les chemins de fer traversant les frontières provinciales ou internationales;
- Les entreprises de télécommunication, comprenant les réseaux de téléphone et Internet;
- Les entreprises liées à l'extraction et à la transformation de l'uranium ou à l'énergie nucléaire.
Les protections minimales de la loi fédérale: quelles sont les similitudes et les différences?
Le Code canadien du travail présente des similitudes avec la Loi sur les normes du travail, qui couvre la majorité des travailleurs au Québec. Ces deux lois établissent des garanties minimales – des normes du travail – destinées à assurer la protection des salariés, bien que leurs dispositions puissent présenter quelques nuances.
Par exemple, la liste des jours fériés accordés n'est pas identique, et il existe également des différences dans le calcul des congés et de la rémunération des congés.
Voici quelques exemples des normes du travail qui s’appliquent au niveau fédéral:
Le salaire minimum
Conformément au Code canadien du travail, le salaire minimum correspond au montant fixé par la loi provinciale en vigueur dans la province où l'employé exerce ses fonctions. Actuellement, au Québec, le salaire minimum est établi 15,25$ par heure.
Le temps de travail
- Nombre d’heures de travail minimum par jour: Un minimum de 3 heures de travail par jour est requis.
- La durée de travail: Le terme «heures de travail par jour» englobe toutes les heures travaillées au cours de la période de 24 heures, de minuit à 23h59. Un employé ne peut dépasser 48 heures de travail par semaine.
- Heures de repos: Le Code canadien du travail ne comporte aucune disposition concernant les pauses au cours de la journée de travail.
- Jours de repos: Chaque employé doit bénéficier d'au moins un jour de repos par semaine, de préférence le dimanche.
Les heures supplémentaires
Certains employés ne sont pas rémunérés pour les heures supplémentaires, notamment les cadres, les contremaîtres et les employés exerçant des fonctions de direction. Certaines professions, telles que celles d'architecte, dentiste, ingénieur, avocat et médecin, sont exemptées.
Des normes différentes s'appliquent également à certaines catégories professionnelles, notamment les chauffeurs de camion, l'équipage de navires de transport, le personnel roulant des chemins de fer et les vendeurs à commission dans la radiotélévision.
Le terme «heure supplémentaire» fait référence à toute heure de travail rémunérée, excluant les pauses non payées, effectuée au-delà de 8 heures par jour ou de 40 heures par semaine, selon le critère le plus élevé. Pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours d'une semaine, on soustrait 8 heures de la durée normale du travail pour tout jour férié, jour de congé annuel ou jour de congé de décès.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux de salaire équivalant à une fois et demie le taux normal.
Les congés annuels
Les droits aux congés annuels pour un employé sont déterminés comme suit :
- À partir de la deuxième année de service (après un an d'emploi) : deux semaines de congés.
- À partir de la troisième année de service (après deux ans d'emploi) : deux semaines de congés.
- À partir de la quatrième année de service (après trois ans d'emploi) : deux semaines de congés.
- À partir de la cinquième année de service (après quatre ans d'emploi) : deux semaines de congés.
- À partir de la sixième année de service (après cinq ans d'emploi) : trois semaines de congés.
La cessation d’emploi
En cas de licenciement individuel d'un employé, l'employeur est tenu de fournir un préavis d'au moins deux semaines. En l'absence d'un tel préavis, l'employé a le droit à une indemnité équivalente à deux semaines de salaire.
Cependant, il est important de noter que l'employeur n'est pas dans l'obligation de fournir un préavis ou de verser une indemnité de préavis dans les situations suivantes :
- Si l'employé n'a pas accompli trois mois de service continu;
- Si l'employé a volontairement mis fin à son emploi;
- Si le licenciement est justifié;
- S’il s'agit d'une mise à pied, notamment en cas de grève ou de lock-out;
- Si la durée de la mise à pied est de trois mois ou moins;
- Si la durée de la mise à pied est de 3 à 12 mois, avec la possibilité de retour au travail en vertu d'une convention collective.
En cas de mise à pied, l'employé a droit à une indemnité de départ. Pour être éligible, l'employé doit avoir travaillé pour son employeur pendant au moins 12 mois consécutifs. Le montant de l'indemnité de départ est calculé à raison de deux jours de salaire, au taux régulier et pour le nombre d'heures de travail normales, pour chaque année de service, avec un minimum de cinq jours de salaire.
Aucune indemnité de départ n'est versée en cas de congédiement justifié. Par ailleurs, un employé qui met fin à son emploi n'est pas tenu de fournir un préavis à son employeur.
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En conclusion, face au caractère quelque peu unique du Code canadien du travail et afin d'assurer une bonne compréhension des droits et obligations qui en découlent, il n’y a pas de doute qu’il est très important de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail.
La législation étant sujette à des nuances et à des situations particulières, un avocat peut fournir une expertise juridique essentielle pour protéger les intérêts tant des employeurs que des employés.
En consultant un professionnel du droit du travail, vous pouvez naviguer de manière plus informée vos droits en vertu des normes minimales de travail du Code canadien du travail et assurer le respect de ceux-ci!
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