Mise à pied et licenciement : Vos droits entant que salarié

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Au Québec, la réalité de l'emploi comporte des moments difficiles autant pour les employeurs que pour les travailleurs, où le licenciement ou la mise à pied peuvent surgir.

Ces situations se produisent lorsque l'employeur est amené à se séparer d'un employé pour diverses raisons, notamment pour des raisons économiques, organisationnelles ou techniques.

Toutefois, les employeurs ne peuvent pas licencier ou mettre à pied leurs salariés comme ils le voudraient. En effet, plusieurs dispositions législatives offrent des protections aux salariés et règlementent rigoureusement la procédure de mise à pied et de licenciement!

Qu’est-ce qu’un licenciement?

Le licenciement a lieu lorsqu’un employeur doit supprimer des postes pour des raisons économiques ou lorsque cela constitue une décision stratégique essentielle au bon fonctionnement de l'entreprise. Effectivement, le licenciement survient lorsque l'employeur met fin aux services d'un travailleur pour les motifs suivants :

1. Motifs économiques :

Le licenciement peut résulter de difficultés financières rencontrées par l'entreprise, entraînant la nécessité de réduire les coûts de main-d'œuvre.

2. Motifs organisationnels :

Le licenciement peut aussi découler d'une restructuration ou d'une réorganisation au sein de l'entreprise, impliquant des changements dans les responsabilités et les fonctions.

3. Motifs techniques:

Des innovations technologiques peuvent également justifier un licenciement, notamment lorsque de nouvelles technologies rendent certains postes inutiles.

Il est à noter que le licenciement représente la résiliation permanente du contrat de travail entre un employé et son employeur !

Quelle est la différence entre un congédiement et un licenciement ?

Le licenciement constitue une rupture totale du contrat de travail et cette rupture n'est en aucun cas imputable au salarié. Le congédiement, quant à lui, intervient lorsque l'employeur met fin définitivement à l'emploi d'un salarié en raison de:

• Problèmes disciplinaires ou des comportements inappropriés de la part du salarié
• L’incapacité du salarié à exécuter ses tâches professionnelles de manière satisfaisante

En d'autres termes, le licenciement n'implique pas de faute ou de responsabilité de la part de l'employé, contrairement au congédiement qui est lié à des problèmes disciplinaires ou de performances de l'employé.

Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

La mise à pied contrairement au licenciement est une mesure temporaire. Effectivement, la mise à pied interrompt temporairement le contrat de travail entre employeur et employé, ce qui n’est pas le cas du licenciement.

Toutefois, la mise à pied, tout comme le licenciement, représente des mesures prises pour des motifs économiques, organisationnels ou techniques. En effet, ses motifs proviennent généralement de décisions et de circonstances internes de l'entreprise, telles que:

• Des défis budgétaires
• Des changements de stratégie commerciale
• Une récession économique
• L'introduction de nouvelles technologies

Il est important de mentionner que pendant cette période, le salarié peut être rappelé à retravailler, la mise à pied maintient le lien d'emploi.

Licenciement collectif !

Le licenciement collectif se produit lorsque, dans un même établissement:

• Un employeur résilie l'emploi de 10 travailleurs ou plus en l'espace de 2 mois.
• Un employeur met à pied 10 travailleurs ou plus en l’espace de 2 mois pour une durée temporaire dépassant 6 mois.

Quelles sont les obligations d’un employeur en cas de licenciement ou de mise à pied?

Le salarié a le droit à un préavis!

En vertu de l’article 82 de la Loi sur les normes du travail, un employeur doit donner un avis écrit à une personne salariée avant de mettre fin à son contrat de travail ou de la mettre à pied pour six mois ou plus.

Le délai de l’employeur pour remettre un avis de cessation d'emploi ou de mise à pied dépend du nombre d'années de service continu du salarié, plus l'employé a travaillé longtemps pour l'entreprise, plus le préavis sera être long:

Durée de service continue	Délai entre l’avis et départ
3 mois à moins d’un an	1 semaine
1 an à moins de 5 ans	2 semaines
5 ans à moins de 10 ans	4 semaines
10 ans et plus	8 semaines

ATTENTION, il y a des conditions à respecter pour bénéficier d’un préavis!

Pour qu’un salarié bénéficie d’un préavis, il doit respecter plusieurs conditions :

1. Il doit être un salarié au sens de Loi sur les normes du travail :

Un salarié au sens de la LNT est une personne qui travaille pour un employeur et qui reçoit un salaire pour son travail. Entre autres, le salarié s’oblige envers un employeur à exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que son employeur détermine.

1. Le salarié doit avoir minimalement trois mois de service continu:

Le salarié doit avoir travaillé pour l'employeur pendant au moins trois mois.

1. Le contrat de travail doit être à durée indéterminée:

Cela signifie que le contrat n'a pas de date de fin préalablement fixée. Les contrats à durée indéterminée sont courants pour les emplois permanents, où l'employé est engagé pour une période indéfinie.

1. Le salarié n’a pas commis une faute grave:

En cas de faute grave commise par un salarié, cela justifie un congédiement immédiat plutôt qu'un licenciement.

1. La fin du contrat de travail ou la mise à pied ne résulte pas d’un cas de force majeure:

Cela signifie que la cessation de l'emploi ou la mise à pied de l'employé n'est pas due à des circonstances exceptionnelles et imprévisibles qui échappent au contrôle de l'employeur ou de l'employé, telle que:

• Des catastrophes naturelles (tremblement de terre, inondation, feux de forêt, tornade, etc.)
• Des conflits armés
• Des épidémies

L’employeur n’a pas à envoyer un préavis s’il verse une indemnité compensatrice !

L'employeur n'est pas tenu d’envoyer un préavis à un salarié s'il opte pour le versement d'une indemnité compensatrice. En d'autres termes, au lieu d'envoyer un préavis, l'employeur peut immédiatement verser une somme d'argent équivalant aux semaines de préavis auxquelles le salarié a droit en fonction de son ancienneté (service continu).

À titre d'exemple, si un employé compte trois ans de service continu, l'employeur devra lui remettre une indemnité compensatrice équivalant à deux semaines de salaire.

Licenciement collectif:

Dans le cadre d’un licenciement collectif, le délai entre la remise de l’avis et le départ des salariées dépend du nombre de salariés visés par le licenciement ou la mise à pied:

Nombre de salariés	Délai entre l’avis et départ
10 à 99	8 semaines
100 à 299	12 semaines
300 et plus	16 semaines

Il est important de souligner que, même si l'employeur a émis un avis de licenciement collectif, il doit également fournir un avis individuel à chaque salarié conformément à l'article 82 LNT.

D’ailleurs, l’employeur a l’obligation d’envoyer un avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale avant de procéder à un licenciement collectif. Une copie de cet avis doit aussi être communiquée à la CNESST et à l’association accréditée représentant les salariés, si les salariés sont syndiqués.

Un employeur ne peut pas se servir du motif d'un licenciement comme prétexte pour congédier un salarié !

Il peut arriver que le licenciement cache un congédiement, ce qui n’est pas permis. Effectivement, l’employeur ne peut pas utiliser un licenciement comme excuse pour se débarrasser d'un employé indésirable. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être objectifs, impartiaux et ne peuvent pas être influencés par des éléments subjectifs spécifiques à l'employé visé.

Le Tribunal administratif du travail peut intervenir !

En cas de doute, c’est le Tribunal administratif du Travail (TAT) qui a compétence pour vérifier si la décision de l’employeur constitue un licenciement ou un congédiement déguisé.

Le TAT doit s’assurer que la décision ne camoufle pas un prétexte afin de se départir du salarié à l’occasion d’un licenciement.

Pour déterminer si la fin de l’emploi est un congédiement déguisé ou un licenciement, le TAT est autorisé à se pencher sur les motifs de licenciement invoqué par l’employeur.

Fardeau de preuve:

• L’employeur a le fardeau de prouver de façon prépondérante que les motifs du licenciement sont d’ordre économique ou administratif au soutien de sa décision sont réels et véridiques.
• Si le TAT est convaincu des motifs présentés par l'employeur, le fardeau de preuve est alors transféré à l'employé. Ce dernier doit démontrer que, malgré les apparences, la fin de son emploi repose sur des critères partiaux, illégaux ou discriminatoires.

Le cas de l’abolition de poste:

Lorsqu’un employeur invoque que des postes de travail ont dû être abolis au sein de l’entreprise, il revient alors au Tribunal administratif du Travail d'examiner le processus de sélection de l'employeur pour évaluer les critères qui ont été utilisés pour décider quels salariés seront maintenus et lesquels seront licenciés.

Si les critères sont jugés raisonnables par le TAT, cela ne laissera pas supposer qu'il s'agit d'un congédiement déguisé. Cependant, si les critères sont considérés comme déraisonnables, cela pourrait être un signe que le licenciement est un congédiement déguisé.

Quels sont les recours en cas de congédiement déguisé ?

Salarié non syndiqué:

Le salarié non syndiqué victime d’un congédiement déguisé ou injustifié a 45 jours après le congédiement pour exercer son recours en vertu de l’article 124 de Loi sur les normes du travail.

En effet, la personne salariée qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédiée sans une cause juste et suffisante peut soumettre une plainte par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ou au Tribunal administratif du travail dans les 45 jours de son congédiement.

En vertu de l’article 128 LNT, si le Tribunal administratif du Travail juge que la personne salariée a été congédiée sans cause juste et suffisante, il peut:

• Ordonner à l’employeur de réintégrer la personne salariée.
• Ordonner à l’employeur de payer à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire qu’elle aurait normalement gagné si elle n’avait pas été congédiée.
• Rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.

Salarié syndiqué:

Si un salarié est syndiqué, le salarié bénéficie en cas de fin d’emploi d’une procédure devant un arbitrage de grief. En conséquence, les salariés couverts par une convention collective ne peuvent pas engager de recours en vertu de l'article 124 LNT, car des mécanismes de recours sont déjà prévus, notamment au sein de leur convention collective.

La grande partie des conventions collectives prévoient un délai pour le dépôt d’un grief. Toutefois, sans délai prévu dans la convention collective, le grief doit être soumis dans les 15 jours.

Si l’arbitre de grief juge que la personne salariée a été congédiée sans cause juste et suffisante, il peut:

• Ordonner à l’employeur de réintégrer la personne salariée.
• Ordonner à l’employeur de payer à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire qu’elle aurait normalement gagné si elle n’avait pas été congédiée.
• Rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.

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Si vous êtes confronté à une mise à pied ou à un licenciement et que vous remettez en question le respect de vos droits par votre employeur, il est fortement conseillé de faire appel aux services d'un avocat spécialisé en droit du travail.

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