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Pratiques interdites au travail: exemples de sanctions prohibées!

Si vous travaillez au sein d’une compagnie, vous êtes probablement familier avec les différents types de sanctions que votre employeur peut vous imposer. Il se peut qu’on vous ait déjà imposé une sanction ou bien, encore pire, que vous ayez été congédié par votre employeur. Un employeur peut en effet congédier un salarié, mais ce processus est bien encadré par la loi et cela ne peut pas se faire pour n’importe quelle raison.

Ainsi, avant de baisser les bras, il est important que vous soyez au courant de vos droits et des protections que vous offre la loi en matière de sanctions et de congédiement. En effet, certaines pratiques sont complètement interdites par la loi.

Il importe donc de connaitre les motifs de congédiement ou de sanction illégaux au Québec. Alors, voici les différentes pratiques interdites au travail!

Les pratiques interdites au travail : une protection offerte par la Loi sur les normes du travail

Les motifs interdits de sanction ou de congédiement sont prévus à la Loi sur les normes du travail. L’article 122 de la Loi sur les normes du travail énonce une liste de pratiques interdites pour l’employeur. L’employeur ne peut pas congédier, suspendre, rétrograder, discriminer, déplacer ou imposer toute sanction à un salarié en vertu de l’un des motifs prévus par la loi. Une autre sanction est la modification aux conditions de travail d’un salarié ou toute mesure de vengeance pour l’un des motifs prohibés par cet article. Voici les motifs interdits les plus courants :

  • Le congédiement ou la sanction parce que le salarié a exercé un droit ou un recours reconnu par la Loi sur les normes du travail : par exemple, lorsque le salarié réclame son salaire ou prend deux semaines de vacances continues.

Un employeur ne peut pas non plus sanctionner ou congédier un salarié parce que celui-ci a refusé de travailler des heures supplémentaires au-delà de ses heures habituelles afin de remplir ses obligations parentales. Un salarié peut également refuser de travailler au-delà de ses heures habituelles parce qu’il doit remplir ses obligations concernant l’état de santé d’un proche ou comme proche-aidant.

  • Le congédiement ou la sanction parce que le salarié s’est absenté du travail pour un congé de maladie ou bien après avoir été victime d’un acte criminel ou de violence conjugale à caractère sexuel;
  • Le congédiement ou la sanction parce que le salarié s’absente du travail pour un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé parental;
  • Le congédiement ou la sanction en raison du fait que le salarié parle uniquement français, n’a pas des connaissances suffisantes dans une langue autre que le français ou exige le respect d’un droit prévu à l’article 45 de la Charte de la langue française;
  • Le congédiement ou la sanction en raison du fait qu’une salariée est enceinte : par exemple, une salariée annonce à son employeur qu’elle est enceinte afin de lui parler de son congé de maternité. Quelques jours plus tard, elle apprend qu’elle est congédiée. Ceci est une pratique interdite parce qu’un employeur ne peut congédier une salariée parce qu’elle est enceinte. Cependant, l’employeur a une obligation de déplacer la salariée si ses conditions de travail comportent des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître;

  • Le congédiement ou la sanction en raison d’une enquête effectuée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans l’établissement de l’employeur;
  • Le congédiement ou la sanction pour le motif qu’un salarié a fourni des renseignements à la CNESST ou à l’un de ses représentants sur l’application des normes du travail ou qu’il a témoigné dans une poursuite s’y rapportant;
  • Le congédiement ou la sanction parce que l’employeur cherche à éviter l’application de la Loi sur les normes du travail ou l’un de ses règlements : par exemple, un salarié ne peut pas être rétrogradé sans motif valable avant que son service continu soit acquis afin de bénéficier de la protection de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail concernant le congédiement sans cause juste et suffisante;
  • Le congédiement ou la sanction parce qu’une saisie de salaire a été effectuée ou va être effectuée à l’égard du salarié;
  • Le congédiement ou la sanction pour la raison que le salarié est débiteur d’une pension alimentaire à payer et à prélever sur son salaire.

La loi prévoit également d’autres raisons pour lesquelles un employeur ne peut pas congédier ou sanctionner un salarié. Ces motifs sont prévus aux paragraphes 7 à 17 de l’article 122, et ils concernent principalement les régimes volontaires d’épargne-retraite, les communications et collaborations d’un salarié à une enquête dans les cas d’acte répréhensible comme la corruption ou la fraude, la maltraitance envers les aînés ou les personnes vulnérables, un syndic d’ordre professionnel, etc.

Certaines pratiques relatives à la retraite sont également des pratiques interdites afin de protéger le droit du travail du salarié. En effet, l’article 122.1 de la Loi sur les normes du travail interdit à l’employeur de congédier, suspendre ou mettre à la retraite un salarié, d’exercer des mesures discriminatoires ou des représailles à son égard pour le motif qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service à compter duquel il devrait être à la retraite.

La plainte pour pratique interdite auprès de la CNESST

Tout salarié visé par la Loi sur les normes du travail peut déposer une plainte auprès de la CNESST s’il croit être victime de sanctions, de mesures discriminatoires ou de représailles interdites par la loi de la part de son employeur.

Dans les cas de pratique interdite mentionnés ci-haut, il existe une présomption en faveur du salarié. Cela veut dire que si un salarié croit être victime d’une pratique interdite, la CNESST analysera la situation comme si une pratique interdite a bel et bien eu lieu. Le fardeau de preuve est imposé à l’employeur. Ainsi, si l’employeur s’oppose à la plainte, il aura le fardeau de démontrer à la CNESST que ce n’était pas une pratique interdite.

Afin de dénoncer la pratique interdite, il est important de connaitre ses droits en tant que salarié en s’informant auprès de la CNESST. Il faut commencer par vous adresser à votre employeur afin de voir si la situation peut être remédiée à l’interne. Si vous n’êtes pas en mesure de résoudre le problème avec votre employeur, vous pouvez porter plainte dans les délais prescrits par la CNESST. Cette plainte peut être faite soit en ligne sur le site de la CNESST ou en appelant la CNESST.

Vous aurez un délai de 45 jours à partir de la sanction exercée afin de porter plainte. S’il s’agit d’une situation reliée à la retraite, vous bénéficierez d’un délai de 90 jours.

Vous faites l’objet d’une sanction prohibée au travail? Contactez un avocat en droit du travail à l’aide de JuriGo!

Si vous faites l’objet d’une sanction ou d’un congédiement de la part de votre employeur, il est primordial que vous soyez au courant de vos droits afin d’entreprendre les démarches pour porter plainte au besoin. En tant que salarié, vous jouissez de certains droits, dont celui de ne pas être sanctionné ou congédié pour des motifs interdits par la loi.

Les pratiques interdites sont une chose à prendre au sérieux. N’attendez pas pour contacter un avocat spécialisé en droit du travail afin que celui-ci vous assiste et vous représente si vous êtes visé par une pratique interdite.

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