Les travailleurs québécois bénéficient d'une série de droits et de protection que leurs employeurs sont légalement contraints de respecter.
Ces droits et protections ont pour principal objectif d'assurer la protection et l'équité des travailleurs québécois. En effet, ils constituent un cadre juridique visant à garantir que les salariés bénéficient de conditions de travail justes et sécuritaires.
Parmi les multiples droits et protections que les employeurs doivent respecter, figure l'interdiction de congédier injustement leurs salariés !
- Qu’est-ce qu’un congédiement injustifié au Québec?
- Quels sont les recours d’un salarié victime d’un congédiement injustifié?
JuriGo vous explique!
Qu’est-ce qu’un congédiement injustifié ?
Le congédiement injustifié se réfère à la situation où un employeur met fin au contrat de travail d'un salarié sans motif valable et sans préavis raisonnable!
Le congédiement injustifié peut prendre la forme d'un congédiement déguisé. Le congédiement déguisé englobe les situations où l'employeur utilise le licenciement comme prétexte pour mettre fin au contrat de travail ou lorsque l'employeur utilise des méthodes visant à inciter un employé à démissionner.
Un congédiement n’est pas un licenciement ou une mise à pied !
En effet, le congédiement, le licenciement et la mise à pied se distinguent par leur nature et leurs motifs.
Le congédiement
Le congédiement implique la résiliation permanente du contrat de travail en raison de motifs liés au comportement, à la performance ou à l'incompétence du salarié. Pour être valide, il doit être basé sur un motif juste et suffisant.
Le licenciement
Le licenciement survient lorsque l'employeur, pour des raisons économiques, organisationnelles, ou techniques, met fin à la relation d'emploi d'un travailleur. Cela peut être dû à des difficultés financières, une restructuration interne ou l'obsolescence de certaines fonctions. Il n'est pas lié au comportement du salarié, mais à la situation de l'entreprise.
La mise à pied
La mise à pied est une mesure temporaire qui suspend temporairement le contrat de travail. La mise à pied est motivée par des raisons économiques, organisationnelles ou techniques, tout comme le licenciement. En cas de mise à pied, l'employé, à la différence du congédiement et du licenciement, conserve un lien avec l'employeur et peut être rappelé au travail.
Qu’est-ce qu’un congédiement justifié?
Un congédiement justifié est la résiliation unilatérale de l'emploi d'un travailleur par son employeur pour un motif sérieux. En effet, en vertu de l’article 2094 du Code civil du Québec:
| « Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. » |
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Un congédiement peut être justifié pour les raisons disciplinaires suivantes :
- Faute grave : Un employé peut être congédié en cas de violation majeure des règles de l'entreprise, de vol, de harcèlement ou de tout acte illégal au travail.
- Absences fréquentes et non justifiées : Des absences répétées et non expliquées peuvent constituer un motif valable de congédiement.
- Incompétence ou insuffisance professionnelle : Si un employé ne parvient pas à satisfaire aux exigences de son poste ou ne parvient pas à maintenir les normes de performance établies malgré des rencontres répétées avec son employeur pour résoudre la situation, cela peut justifier un congédiement.
Le congédiement injustifié peut être un congédiement déguisé!
Un congédiement déguisé peut avoir lieu lorsqu’un employeur utilise le licenciement comme prétexte pour mettre fin au contrat de travail ou lorsqu’il pousse l’employer à démissionner!
Licenciement:
Il est possible qu'un licenciement masque en fait un congédiement. En effet, un employeur ne peut pas utiliser un licenciement comme prétexte pour se débarrasser d'un employé qu'il souhaite évincer.
Les raisons avancées par un employeur pour licencier un salarié doivent être basées sur des difficultés financières, une restructuration interne ou l’arrivée de nouvelle technologie, elles ne peuvent pas être influencées par des éléments subjectifs spécifiques à l'employé en question.
Démission:
Un congédiement déguisé a aussi lieu lorsque l'employeur décide unilatéralement de modifier de manière significative les termes essentiels du contrat de travail d'un employé, et que ce dernier refuse ces modifications et choisit de quitter son poste.
Dans cette situation, le départ de l'employé ne doit pas être considéré comme une démission, mais plutôt comme un congédiement déguisé.
Les modifications substantielles incluent:
- Toute réduction de salaire
- Rétrogradation
- Diminution de prestige et de statut
- Changement dans le mode de calcul de la rémunération
- Diminution significative du revenu
Prenons l’exemple d’un employé travaillant dans une entreprise depuis plusieurs années avec un contrat à temps plein et un salaire mensuel fixe. Soudainement, l'employeur décide unilatéralement de réduire de moitié les heures de l'employé et décide de le transférer à un poste moins prestigieux avec moins de responsabilités.
L'employé refuse ces changements et quitte son emploi. Bien que l'employeur n'ait pas explicitement congédiement le salarié, il a effectivement mis fin au contrat en modifiant de manière significative les conditions initiales de son contrat de travail. Ce départ serait considéré comme un congédiement déguisé !
Quels recours peuvent être pris en cas de congédiement injustifié ?
Divers facteurs influent sur les recours disponibles pour un salarié en cas de congédiement injustifié. Ces éléments incluent la nature du contrat de travail (indéterminée ou déterminée), l'ancienneté, la catégorie de salarié, et plusieurs autres facteurs.
Recours pour un salarié non syndiqué en vertu de l’article 124 LNT
Lorsqu'un salarié non syndiqué est confronté à un congédiement injustifié, il peut avoir un recours en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail:
| En effet, la personne salariée qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédiée sans une cause juste et suffisante peut soumettre une plainte par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ou au Tribunal administratif du travail dans les 45 jours de son congédiement. |
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Conditions:
Pour qu’un salarié puisse déposer une plainte en vertu de l’article 124 LNT, il doit:
- Être un salarié en vertu de la Loi sur les normes du travail:
Au Québec, l’article 1 (10) de la Loi sur les normes du travail définit un salarié comme une personne qui exerce une activité professionnelle pour le compte d'un employeur et reçoit une rémunération en échange de son travail. Le salarié s'engage à effectuer un travail particulier conformément aux instructions, aux méthodes et aux moyens définis par l'employeur.
- Le salarié a deux ans de service continu
Le salarié doit avoir travaillé pour l'employeur pendant au moins deux ans.
- Le salarié doit avoir déposé sa plainte dans les 45 jours
Le salarié a un délai de 45 jours à compter du congédiement pour entreprendre une démarche en vertu de l'article 124 LNT. Cette plainte peut être adressée à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail ou au Tribunal administratif du Travail.
Il est à noter que sur réception de la plainte, La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail peut exiger de l’employeur un écrit contenant les motifs du congédiement de la personne salariée.
Réparation:
| En vertu de l’article 128 LNT, si le Tribunal administratif du Travail juge que la personne salariée a été congédiée sans cause juste et suffisante, il peut: Ordonner à l’employeur de réintégrer la personne salariée. Ordonner à l’employeur de payer à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire qu’elle aurait normalement gagné si elle n’avait pas été congédiée. Rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. La décision du Tribunal administratif du travail est sans appel. Elle lie l’employeur et la personne salariée! |
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Recours pour un salarié syndiqué
Lorsqu'un salarié est syndiqué, il bénéficie d'une procédure d'arbitrage des griefs en cas de congédiement injustifié. Par conséquent, les employés couverts par une convention collective ne peuvent pas exercer de recours en vertu de l'article 124 de la LNT.
Conditions:
Pour bénéficier d’un arbitrage des griefs en cas de congédiement injustifié, le dépôt d’un grief doit être déposé dans un certain délai. La plupart des conventions collectives établissent un délai pour le dépôt d'un grief en cas de litige entre l'employeur et le salarié.
Néanmoins, si la convention collective ne spécifie pas de délai précis, le salarié doit soumettre son grief dans les 15 jours suivant le congédiement.
Réparation:
| Lorsqu’un cas de congédiement injustifié est porté devant un arbitre de grief, ce dernier est habilité à prendre des décisions similaires à celles du Tribunal administratif du travail pour les salariés non syndiqués. Il peut ainsi: Ordonner à l’employeur de réintégrer la personne salariée. Ordonner à l’employeur de payer à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire qu’elle aurait normalement gagné si elle n’avait pas été congédiée. Rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. |
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Recours civil: Le droit au délai de congé raisonnable !
Comme vous avez pu le remarquer, ce n’est pas tous les salariés qui ont accès à un recours administratif en cas de congédiement injustifié!
Cependant, tous les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée ont la possibilité d'engager une action en justice en vertu de l'article 2091 du Code civil du Québec si leur employeur les congédie sans motif valable et sans leur accorder un préavis raisonnable.
Un contrat à durée indéterminée est un type de contrat de travail ne fixant pas de date de fin précise, le salarié est embauché pour une durée indéfinie. Au Québec, la grande majorité des contrats de travail sont des contrats à durée indéterminée, offrant ainsi une certaine stabilité et sécurité d'emploi aux salariés.
L’employeur doit donner un préavis raisonnable !
Si le contrat de travail du salarié est à durée déterminée, l'employeur devra respecter les termes du contrat et payer la rémunération correspondant à la période restante.
En revanche, si le contrat est à durée indéterminée, l'employeur devra accorder un préavis raisonnable avant de mettre fin à l'emploi du salarié.
En vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec :
| « Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. » |
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Si un employeur ne respecte pas ce droit au préavis ou n'accorde pas une période de préavis raisonnable, le salarié peut déposer une demande introductive d’instance .
Le tribunal examinera alors les circonstances de l'affaire et déterminera la durée du préavis à laquelle le salarié avait droit. Si le tribunal conclut que le salarié aurait dû recevoir, par exemple, six mois de préavis, il condamnera alors l'employeur à payer une indemnité équivalente à ces six mois de salaire.
- Le délai raisonnable pour mettre fin à un contrat de travail dépend de divers facteurs, notamment:
- La nature de l'emploi
- L'ancienneté de l'employé
- L'âge de l'employé
- Les qualifications et les études du salarié
- Autres circonstances spécifiques à la situation
Il n'existe pas de délai précis ou universellement applicable, car chaque cas est unique en son genre. La détermination d'un délai raisonnable dépend de la prise en compte de ces facteurs et de l'évaluation globale de la situation.
Par exemple, un employé avec de nombreuses années d'ancienneté dans un poste de gestion pourrait nécessiter un délai plus long pour trouver un nouvel emploi que quelqu'un qui occupe un poste d'entrée de gamme depuis seulement quelques mois.
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