Lorsqu'une entreprise prend la décision importante d'engager une personne afin qu’elle contribue à ses activités, elle doit tenir compte de nombreux facteurs dans le processus d’embauche. L’une des premières considérations importantes est de déterminer le statut de cet individu : sera-t-il un salarié ou un travailleur autonome?
De la même façon, si vous vous apprêtez à travailler pour un employeur qui vous propose soit le statut d’employé, soit le statut de travailleur autonome, il est crucial de comprendre ce que cela veut dire dans les faits.
Même si cette décision peut sembler assez anodine à première vue, elle a des implications profondes sur les obligations légales, fiscales et les droits du travailleur et de l’employeur.
Dans cet article, JuriGo vous présente les différences fondamentales entre un salarié et un travailleur autonome en droit du travail québécois et vous réfère à un avocat!
Le contrat de travail vs. Le contrat de sous-traitance: quelle est la différence?
La première distinction majeure entre un salarié et un travailleur autonome réside dans la nature du contrat qui les lie à l'entreprise :
- Contrat de travail : Si l'entreprise décide d'embaucher un salarié, un contrat de travail sera établi.
- Contrat de sous-traitance: En revanche, si elle choisit de retenir les services d'un travailleur autonome, un contrat de sous-traitance sera utilisé (ou le travailleur autonome peut soumettre son propre contrat de service).
La caractéristique clé qui différencie ces deux contrats est le lien de subordination, qui est une composante obligatoire du contrat de travail.
Cette distinction n'est pas une simple question de qualification. La nature du contrat a des implications importantes en matière de législation du travail.
Les lois du travail, qui sont applicables dans le cadre d'un contrat de travail, sont souvent plus contraignantes que celles qui s’appliquent au contrat de sous-traitance. En effet, les contrats de travail sont régis par le Code civil du Québec, qui prévoit les règles applicables à la création du lien d’emploi, à sa protection et à sa fin.
De plus, les individus ayant le statut de salarié au sein de leur entreprise peuvent bénéficier des normes minimales de travail offertes par la Loi sur les normes du travail .
La qualification du statut est donc critique. Un contrat de sous-traitance peut être requalifié en contrat de travail si les tribunaux estiment que le contrat masque en réalité une relation d'emploi salarié.
Ainsi, le simple fait d'avoir un contrat écrit entre l'entreprise et le travailleur ne suffit pas à déterminer son statut. Il est donc fortement recommandé de confier la rédaction de ces contrats à un professionnel du droit du travail afin d’éviter des complications potentielles au niveau du statut.
La fameuse question de l’«employé déguisé»!
La distinction entre le statut d'employé et celui de travailleur autonome n'est pas toujours une question de choix discrétionnaire de la part de l’employeur.
Même si l'entreprise choisit de traiter un individu comme un travailleur indépendant, celui-ci peut revendiquer le statut d'employé. Cela peut se produire si l'individu démontre que, dans les faits, son statut correspond à celui d'un employé, et non à celui d’un travailleur autonome.
En effet, la simple déclaration d'une personne se décrivant comme travailleur autonome ne la qualifie pas nécessairement comme telle. Les tribunaux québécois ont établi plusieurs critères pour déterminer si une personne agit en tant que salarié ou travailleur autonome .
Un travailleur autonome risque d'être considéré comme un employé si :
- L'entreprise fournit les outils de travail;
- Le travailleur doit personnellement fournir les services demandés;
- Il ne peut se faire remplacer;
- Sa présence au travail est contrôlée par l'entreprise;
- Il agit exclusivement pour l'entreprise en question;
- L'entreprise impose un certain rendement;
- L'entreprise fixe l'horaire, le lieu de travail et les méthodes de travail;
- L'entreprise peut prendre des mesures disciplinaires contre lui;
- Le travailleur ne court aucun risque financier;
- L'entreprise paie ses frais de formation et de perfectionnement.
À l'inverse, un véritable travailleur autonome :
- Est libre de décider des moyens d'exécution des services confiés;
- Contrôle son travail de manière autonome;
- Fournit ses propres outils de travail;
- Peut réaliser des profits et des pertes;
- Peut déléguer les services à d'autres membres de son organisation;
- Agit pour d'autres clients ou entreprises;
- Est son propre patron;
- Est libre d'accepter ou de refuser un mandat;
- Paie ses propres dépenses d'exploitation (frais de déplacement, repas, etc.).
Il est important de souligner que le critère déterminant demeure le lien de subordination. Même si un travailleur autonome n'a qu'un seul client (l'entreprise), ce seul critère ne suffit pas à le qualifier d'employé.
L'essentiel est que le travailleur autonome conserve le contrôle sur la réalisation des services demandés tout en tenant compte de l'ensemble des critères énumérés précédemment.
L'importance de déterminer correctement le statut d’emploi: quelles sont les conséquences légales?
La qualification du statut d'un travailleur peut varier selon la perspective.
Même vous et votre entreprise vous entendez sur votre statut de travailleur autonome, il se peut que certaines instances administratives et gouvernementales, telles que les autorités fiscales (Revenu Québec, Agence du Revenu du Canada), la CNESST, etc., considèrent que vous êtes en réalité un salarié.
Lors d'une vérification par les autorités, une évaluation de la situation des travailleurs peut conduire à la conclusion qu'un travailleur autonome a plutôt le statut de salarié. Dans ce cas, l'entreprise devra verser les cotisations qui auraient dû être payées, et ce, depuis la date à laquelle le travailleur a commencé à fournir ses services.
Embaucher un travailleur autonome a l'avantage de réduire les obligations financières de l'entreprise. Contrairement à l'embauche d'un salarié, aucun paiement de cotisations au RRQ, RQAP, CNESST ou à l'assurance-emploi n'est requis.
De plus, l'entreprise n'a pas à fournir de congés payés, de fonds de pension ni d'avantages sociaux. Cependant, si les instances gouvernementales déterminent rétroactivement que le travailleur autonome était, en fait, un employé depuis le début de son embauche, l'entreprise pourrait se voir réclamer plusieurs montants rétroactifs, y compris:
- Les cotisations de l'employeur à la RRQ;
- Les cotisations au RQAP;
- Les cotisations à l'assurance-emploi,
- Les cotisations à la CNESST;
- Les jours fériés;
- Les congés annuels;
- Des pénalités et des intérêts pour retard de paiement.
Les conséquences financières ne sont pas uniquement applicables à l’employeur. En effet, le travailleur autonome peut également être affecté.
Par exemple, si le travailleur autonome a déduit certaines dépenses, celles-ci pourraient faire l'objet de redressements, entraînant une réduction, voire un refus total, des dépenses liées à l'acquisition de matériel de bureau, à l'exploitation d'un bureau à domicile, etc.
Inversement, si un salarié se voit attribuer le statut de travailleur autonome à la suite d'une vérification par les autorités administratives et fiscales, il devra payer rétroactivement la part de l'employeur dans divers régimes sociaux, tels que l'assurance-emploi et le RRQ.
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Pour finir, la qualification du statut d'un travailleur est une tâche complexe qui entraine des implications financières considérables. Il est essentiel de reconnaître que la détermination du statut d'un travailleur ne peut pas reposer sur un seul critère.
En cas de doute, il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail . Cet expert du droit pourra vous apporter une assistance précieuse dans la détermination du statut du travailleur, la rédaction du contrat de travail ou du contrat de sous-traitance, tout en adressant toutes vos interrogations liées à cette importante distinction.
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