Lorsque votre entreprise atteint une certaine ampleur, il est nécessaire de déléguer certaines de vos tâches à un employé. Toutefois dans ce cas, il existe toujours un risque que la relation de travail ne se passe pas comme on le souhaite.
Ceci dit, au moment du congédiement, il est important d’avoir un motif valable permettant de justifier votre décision. En effet, à défaut d’avoir un argument permettant votre décision, vous risquez de vous retrouver devant le tribunal pour congédiement injustifié.
Avez-vous un employé dont l’attitude nuit au bon fonctionnement de l’entreprise? JuriGo vous donne 10 motifs de congédiement valables au Québec!
Le congédiement, le licenciement et la mise à pied – quelle est la différence?
Avant de donner les motifs valables de congédiement, il faut d’abord comprendre ce qu’un congédiement au sens large signifie. En effet, il est fréquent que ce terme soit mélangé avec le licenciement et la mise à pied.
Le congédiement d’un employé :
D’abord, pour le congédiement, il s’agit d’une fin d’emploi permanente. Normalement, pour congédier un employé, il est nécessaire que l’employeur ait un motif juste et suffisant qui aura un lien avec ses performances ou son comportement.
Dans ce cas, l’employeur aura certaines obligations, notamment celle de remettre un délai de congé selon la durée de l’emploi.
Licenciement d’un employé :
Toutefois, lorsqu’il est question de licenciement, la raison de la terminaison de l’emploi permanent n’est pas justifiée par les agissements de l'employé. En effet, il s’agit de motifs qui sont davantage économiques pour l’entreprise.
Par exemple, si la compagnie est dans un gouffre financier et que vous devez prendre des décisions pour sauver le plus d’argent, le licenciement de l’employé peut être permis. De plus, avec l’avancement de l’intelligence artificielle, il est aussi justifié de licencier un employé sur la base d’un remplacement par la technologie.
Mise à pied d’un employé :
Finalement, la mise à pied est une suspension temporaire de la prestation de travail. Dans ce cas, la relation entre l’employeur et l’employé n’est pas complètement terminée.
Il est donc possible dans ce cas que l’employeur rappelle l’employé afin qu’il recommence à travailler avec lui. Puisque la personne n’est pas congédiée à proprement parler, il n’est pas nécessaire de donner une indemnité de départ.
Motifs n°1: Le vol ou la fraude
Lorsque l’employé commet un vol auprès de son employeur, il est possible pour ce dernier de congédier le fautif. Cependant, il est nécessaire de regarder le portrait global de la situation afin d’établir si la situation justifie le renvoi.
Il existe plusieurs caractères qui permettent d’aggraver ou d'atténuer le vol ou la fraude. Par exemple, si l’employé vol de manière répétitive, son ancienneté dans la compagnie et si ce dernier est conscient qu’il a commis une fraude . En effet, il est possible qu’un seul vol ne justifie pas le renvoi, mais que l’ensemble de ces derniers soit suffisant.
Aussi, il est important de prendre en considération l’état de santé de l’employé. Si son état psychologique l’empêche d’être complètement responsable, il sera difficile de justifier le renvoi.
Par exemple, le fait de présenter de fausse facture à son employeur dans le but d’être payé correspond à une fraude qui pourrait justifier le congédiement de l’employé.
Si vous constatez un vol ou une fraude relative à votre entreprise, le congédiement peut se faire sans préavis. Toutefois, soyez certain qu’il s’agit de la bonne personne et, par conséquent, récoltez toutes les preuves que vous avez.
De plus, il vous sera possible d’entamer des poursuites afin de retrouver l’argent qui vous a été volé.
Motif n°2: Malhonnêteté par rapport aux heures travaillées.
Toutefois, le vol n’est pas toujours matériel. En effet, il est possible de congédier un employé si ce dernier vol du temps à l’entreprise.
Ceci n’est pas défini dans la loi, mais il y est précisé que la personne qui reçoit un salaire est dans l’obligation de fournir une prestation de travail honnête. En d’autres termes, les intérêts de la compagnie doivent primer sur ceux de l’employé.
Les tribunaux ont toutefois permis de mieux cerner la notion de vol de temps. Selon eux, il s’agit du fait de demander une paie pour des heures de travail que vous n’avez pas réellement faites.
Dans ce cas, il faudra évidemment prouver la notion de vol, soit une manœuvre frauduleuse afin de s’enrichir sur le dos de l’employeur. La jurisprudence a justifié plusieurs agissements comme étant des vols de temps:
- Dormir sur les lieux de travail,
- Départs hâtifs,
- Pertes de temps multiples, et
- Prendre des pauses longues sans raison.
Bon à savoir! L’usage des technologies à des fins personnelles sur le lieu de travail peut justifier le vol de temps. Toutefois, s’il continue à faire ses tâches de manière satisfaisante et n’a pas d’intention frauduleuse, il ne sera pas possible de prouver un vol de temps.
Dans le cas de vol, les tribunaux ont établi que cela peut justifier le congédiement de l’employé. En effet, ce dernier aura brisé un lien de confiance dans la relation professionnelle. Toutefois, il est possible que le vol ne permette pas systématiquement le congédiement.
Dans ce cas, il faudra regarder la situation au cas par cas afin de rectifier le tir. Par exemple, il existe plusieurs mesures disciplinaires en fonction de la gravité des actes de l’employé.
Motif n°3: L’incapacité d’effectuer son travail
Il sera possible de terminer l’emploi d’un salarié qui se retrouvait dans une incapacité de travailler en raison de limitations fonctionnelles et qu’aucune fonction au sein de l’entreprise ne lui est accessible.
Donc, il est possible pour l’employeur de mettre fin à la relation professionnelle dans la mesure où aucune position, disponible ou non, ne pourrait être accessible à l’employé. En d’autres termes, il ne faut pas que la décision soit discriminatoire ou arbitraire.
De plus, si l’incapacité de travail de l’employé n’est pas perpétuelle, mais que ce dernier est absent pour une très longue durée (par exemple 4 ans), vous pourrez congédier ce dernier puisque vous avez rempli votre obligation d'accommodement en préservant un lien d’emploi.
Dans ce cas, la Cour suprême a précisé que l’employeur aura à démontrer que son employé ne peut pas reprendre son travail dans un délai raisonnablement prévisible. De ce fait, vous aurez établi une contrainte excessive dans la relation professionnelle.
| Important! Si l’employé falsifie son dossier médical afin d’être en arrêt de travail ou qu’il fait des activités qui ne sont pas compatibles avec son incompatibilité, il est aussi possible de renvoyer l’employé. À l’instar de la fraude, il y aura eu une rupture du lien de confiance. |
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Motif n°4: Une absence du travail
Il sera possible pour un employeur de mettre fin à la relation professionnelle si l’employé refuse de revenir après un arrêt de travail lorsqu’il a reçu un avis médical l’autorisant à reprendre ses activités.
Si le salarié refuse de revenir, il est possible de considérer la situation que ce dernier a implicitement démissionné. En effet, l’employé s’est alors lui-même positionné dans une situation où il était en cessation d’emploi.
Évidemment, si la personne est absente du travail pour une longue durée et qu’il n’a pas ou plus de raisons valables. Dans ce cas, en tant qu’employeur, vous aurez à prouver l’absence prolongée ainsi que l’impossibilité pour l’employé à donner une raison valable pour ce congé.
Toutefois, il est important de s’assurer de ne pas enfreindre la Charte des droits et libertés de la personne. Conséquemment, il n’est pas possible de congédier un employé sur des bases discriminatoires.
Par exemple, si ce dernier est atteint d’une maladie psychologique, vous aurez à trouver, autant que possible, un accommodement à moins que cela ne cause une contrainte excessive au sein de l’entreprise.
Le saviez-vous? Il est possible pour un employeur d’inclure une clause de perte d’emploi dans le contrat si le salarié s’absente pour une durée excessive sans raison valable. Toutefois, il faut s’assurer que cette période ne soit pas trop courte.
Motif n°5: Manquement à l’obligation de loyauté
Dans une relation professionnelle, l’employé a une obligation de loyauté auprès de son employeur. Par conséquent, si le salarié commet ou participe à une fraude à l’égard de son patron, il sera possible de congédier ce dernier.
Ce manque de loyauté cause une rupture dans le lien de confiance de la relation professionnelle et donc, justifie la décision de terminer cette dernière. Normalement, il est conseillé de procéder à une progression des sanctions. Cependant, si la fraude se produit à multiples reprises, vous n’aurez pas à suivre cette procédure.
De plus, si l’employé n’a pas mentionné des accusations criminelles portées contre lui au moment de l’embauche, vous pourrez congédier votre employé. En effet, cela pourrait causer de graves préjudices à votre entreprise et donc, vous avez le droit de savoir.
Finalement, lorsque vous êtes employés, il est nécessaire de faire passer les intérêts de la compagnie avant les vôtres durant vos heures de travail . Par exemple, vous ne pourrez pas utiliser les ressources de l’entreprise afin de créer votre compagnie dans la même industrie.
Motif n°6 : Manquement à un règlement d’entreprise
Lorsque vous êtes employés par une compagnie, vous aurez à respecter les règlements municipaux et les multiples lois, mais aussi tout ce qui provient de l’entreprise elle-même. En effet, il est possible de tenir pour acquis que règlements provenant d’une instance gouvernementale soit implicitement incluse dans les règles de l’entreprise.
Dans le cas d’un règlement municipal, il n’est pas nécessaire que le représentant de l’entreprise ait précisé les interdictions au moment de l’embauche de l’employé.
Aussi, si l’employé commet une erreur inexcusable qui met à risque la santé des autres employés, il est possible d’effectuer le congédiement automatique. La faute n’a pas nécessairement besoin d’être intentionnelle si cette dernière est à ce point dangereuse qu’elle entraîne de graves sanctions.
Par exemple, si un employé d’un abattoir commet un geste considéré comme de la cruauté animale en sens de l’article 446 du Code criminel, il est possible de procéder à son renvoi immédiatement, sans d’autres sanctions préalables.
Motif n° 7: L’employé commet une faute grave
Il existe plusieurs exemples de situations permettant le congédiement de l’employé sur la base d’une faute grave. En effet, il existe une faute grave dans le cas où le salarié encaisse un bonus d’heures supplémentaires auxquels il n’est pas éligible pourrait être incluse dans ce motif à portée générale.
Selon l’article 82.1 de la Loi sur les Normes du travail, il vous sera donc possible de congédier cet employé sans lui donner un préavis. Par conséquent, vous n’aurez pas à graduellement imposer des sanctions à cet employé.
Selon la gravité de la faute que l’employé a commise, il vous sera possible de décider d’une sanction qui pourrait être plus ou moins importante.
Motif n°8: Un employé incompétent
Un motif de congédiement basé sur l’incompétence est un sujet plus complexe que les autres possibilités de renvoi. En effet, les performances d’un employé ne sont pas nécessairement un motif sérieux justifiant le congédiement. Il est nécessaire que vous soyez en mesure de démontrer l’incompétence flagrante de l’employé.
Si vous souhaitez renvoyer l’un de vos employés sur la base de son incompétence, il est nécessaire de prouver 5 critères.
L’employé connaissait les politiques relatives à ses performances au sein de l’entreprise. Donc, il n’est pas possible de congédier un employé si vous ne lui avez pas fourni la formation adéquate pour qu'il effectue son travail.
Ensuite, il est nécessaire que vous ayez porté à l’attention de l’employé votre insatisfaction par rapport à ses performances. Dans ce cas, vous devriez lui signaler ceci:
- Votre insatisfaction,
- Les exigences relatives à son poste,
- Ce qui est attendu de lui, et
- La conséquence à laquelle il fait face s’il ne s’améliore pas.
Assurez-vous que cet avis soit officiel pour éviter qu’il ne se retourne contre vous après le congédiement.
Aussi, vous aurez à prouver que vous lui avez fourni le support permettant d’atteindre les objectifs et corriger la situation actuelle.
De plus, entre l’avis officiel et le congédiement, vous devez lui donner un délai raisonnable pour que ce dernier s’ajuste et atteigne les objectifs demandés.
Finalement, si vous voulez pouvoir congédier cet employé dans le cas où il n’atteint pas les objectifs, il est nécessaire d’avoir prévenu ce dernier que le congédiement sera la conséquence .
Motif n° 9: L’insubordination d’un employé
Si votre employé ne respecte pas vos demandes ou le contrat de travail qu’il a signé, il vous sera éventuellement possible de procéder au renvoi de cet employé. En effet, un employé qui agit de la sorte risque fortement de nuire aux relations de travail et, par conséquent, votre compagnie.
L'insubordination est établie en fonction de trois éléments:
- Une directive a été demandée de manière claire et sans équivoque,
- Cet ordre provient d’un supérieur hiérarchique, et
- L’employé a refusé de suivre l’ordre sans motifs raisonnables.
Néanmoins, l’insubordination ne justifie pas nécessairement le renvoi automatique d’un employé. En effet, il faut prendre en considération la gravité des gestes.
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Motif n° 10: Une situation de violence au travail
En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’assurer le bien-être de tous vos employés, et donc, vous aurez à intervenir dans des situations où le comportement d’un de vos employés pose un risque de préjudice.
Une violence au travail peut prendre diverses formes et être dirigée envers un employé, un supérieur ou même un client:
- Violence physique,
- Violence verbale, ou
- Violence psychologique.
| Attention! Lorsque vous décidez de congédier un employé sur cette base, ce dernier peut faire valoir des arguments justifiant la violence en milieu de travail. Il est donc important que vous vous assuriez que ce dernier n’a pas posé un geste sur la base d’un des éléments suivants: La provocation, La perte de contrôle, Une culture d’entreprise valorisant la violence, ou L’intoxication est causée par des drogues, de l’alcool ou des médicaments. |
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L’évaluation de la sévérité des gestes est du cas par cas. Toutefois, il existe un consensus par rapport au fait que la sanction doit être sévère lorsqu’il est question de violence au travail.
Il est donc utile pour un employeur de préciser l'étendue des conséquences relatives à la violence en milieu de travail dans une convention collective ou dans un contrat de travail.
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Si vous avez un problème avec un employé, il peut être fort utile de consulter un avocat afin de vous assurer que vous pouvez procéder à son congédiement.
En effet, si vous décidez de terminer votre relation avec un salarié sans motif raisonnable, de lourdes conséquences financières peuvent vous retomber dessus. De plus, vous ne pouvez pas utiliser un prétexte dans le but d’effectuer un congédiement déguisé.
Afin d’éviter cela, il est recommandé d’employer les services d’un avocat en droit du travail afin d’opérer de manière légale. Ce dernier sera en mesure de vous signaler la meilleure méthode pour procéder au renvoi d’un employé turbulent.
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