L’un de vos employés ne respecte pas ses obligations de travail ou va à l’encontre de vos exigences? Dans ce cas, il vous sera possible de lui imposer certaines mesures qui peuvent être disciplinaires ou non.
En effet, permettra de vous assurer que l’employé en question ne répète pas ses agissements ou, si cela persiste, procéder à une gradation des sanctions jusqu’au renvoi de l’employé.
Toutefois, si vous souhaitez procéder de la sorte, il est important de prendre le temps de s’assurer que vous appliquez les mesures disciplinaires de manière à respecter toutes les conditions de travail.
Pour cela, il sera ainsi important de prendre le temps de vérifier que vous respectiez l’ensemble des normes du travail en vigueur au Québec. À défaut de faire cela, vous risquez de vous exposer à des poursuites par un employé.
JuriGo vous explique comment appliquer les mesures disciplinaires de manière à respecter les normes du travail!
Mesures disciplinaires vs. non-disciplinaires – Quelle est la différence?
Lorsque vient le temps d’imposer une sanction contre l’un de vos employés, l’une des premières distinctions à effectuer est entre les mesures disciplinaires ainsi que les mesures non-disciplinaires (communément appelées mesures administratives). En effet, en fonction de la mesure choisie, vous aurez à suivre un processus différent.
Les mesures non disciplinaire
Tout d’abord, en ce qui concerne les mesures non-disciplinaires, il s’agit d’une sanction qui sera prise dans l’éventualité où un employé commet un manquement de manière involontaire.
Ainsi, ce sera notamment le cas si vous avez commis cette infraction en raison d’une incompétence, mais également en vertu d’une incapacité. En d’autres termes, l’employé n’était pas en mesure de corriger son comportement.
Donc, si l’employeur décide d’imposer une mesure considérée comme non-disciplinaire, il aura l’obligation de respecter le principe de gradation des mesures correctives. Ainsi, cela veut dire qu’il devra dans un premier temps signaler au travailleur toutes ses lacunes.
Ensuite, l’employeur aura l’obligation d’informer l’employé des attentes de l’entreprise et de lui donner toutes les formations pertinentes afin qu’il soit en mesure de corriger ses agissements pour atteindre les attentes en question.
Finalement, l’employeur devra absolument donner à l’employé une période convenable afin que celui-ci soit en mesure de s’adapter et, à défaut, aviser l’employé qu’il risque de se faire congédier s’il ne s’améliore pas.
Les mesures disciplinaires
Ensuite, lorsqu’il est question de mesures disciplinaires, il s’agit en réalité des mesures prises dans l’éventualité où un salarié commet un manquement à ses devoirs professionnels en raison d’un comportement fautif de ce dernier. Ainsi, l’objectif principal d’une mesure disciplinaire est de corriger le comportement fautif en question de l’employé.
Toutefois, bien que la distinction entre les deux types de mesure puisse sembler, à première vue, évidente, il n’en reste pas moins que la pratique témoigne de l’inverse. En effet, il peut s’avérer être difficile pour un employeur de déterminer s’il est question d’une mesure disciplinaire ou non-disciplinaire.
Par conséquent, les tribunaux québécois ont pris la décision qu’il existe certaines situations où la mesure se trouvait à cheval entre les deux catégories, créant de la sorte une situation mixte. Ce sera notamment le cas de l’absentéisme puisqu’il n’est pas toujours possible de déterminer si cela est la faute du travailleur ou non.
En revanche, s’il est question d’une mesure disciplinaire, il sera alors nécessaire de respecter la gradation des sanctions avant de pouvoir procéder à une telle mesure. Cela veut donc dire qu’il faudra:
- Émettre un avis verbal à l’employé,
- Envoyer un avis écrit à celui-ci,
- Soumettre l’employé à une courte suspension,
- Imposer une longue suspension, et
- Procéder au congédiement de l’employé.
Attention! Même s’il est important de procéder à la gradation des sanctions, il est possible pour l’employeur d’imposer une politique de tolérance zéro. Cela sera notamment le cas lorsque le salarié en question a été préalablement informé. En effet, l’employeur n’aura pas nécessairement à respecter cette gradation des sanctions.
Une fois rendue à la dernière sanction, l’employeur aura l’obligation d’aviser l’employé visé que la prochaine étape risque d’être un congédiement. Il est donc nécessaire de donner un dernier avertissement.
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Tous les éléments à considérer lors d’une mesure disciplinaire contre un employé
Si vous souhaitez imposer une mesure disciplinaire contre l’un de vos employés, il sera nécessaire de prendre en considération plusieurs éléments. Cela vaut pour la gradation des sanctions, mais aussi pour le processus en général.
Voici tout ce qu’il faut savoir sur les éléments à considérer lors d’une mesure disciplinaire au Québec:
Les avis (verbal et écrit):
Tout d’abord, en ce qui concerne les avis envoyés à votre employé, il est important de garder à l’esprit que celui-ci peut prendre plusieurs formes. En effet, outre le rapport d’évaluation sévère et critique envers un employé, il sera également possible:
- Effectuer une mise à jour des obligations que l’employé doit respecter,
- Demander une prolongation de la période durant laquelle le salarié va actualiser ses connaissances, ou
- Envoyer une lettre qui indique tous les manquements de l’employé.
Peu importe l’option choisie, il est important que l’avis revête réellement un aspect disciplinaire. Cependant, la forme de l’avis n’est pas importante. Cela veut donc dire qu’il peut même être émis de manière verbale.
Les suspensions:
Par la suite, lorsqu’il est question d’une suspension disciplinaire, soit sans rémunération pour l’employée, la durée de celle-ci doit être en corrélation directe avec la gravité de la faute de la personne.
| Bon à savoir! Au Québec, il n’est pas possible, pour un employeur, de punir son employé grâce à deux mesures disciplinaires pour une même faute. Cela serait contraire au principe d’équité et de bonne foi. |
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En temps normal, lorsque la faute est considérée comme grave, il est possible de procéder à une suspension pour une durée de 12 mois. Cependant, pour une durée supérieure, les tribunaux ont tendance à considérer la situation comme étant un congédiement.
Le congédiement de l’employé:
Finalement, lorsque vous prenez la décision de renvoyer votre employé, il s’agit de l’ultime sanction. Ainsi, vous ne pourrez y recourir que lorsque toutes les autres mesures ont été épuisées.
Dès lors, si un employeur prend la décision de ne pas sanctionner un employé immédiatement après que celui-ci a commis un manquement, mais décide d’attendre une accumulation des fautes afin de renvoyer son salarié, il s’agit d’une pratique contraire au principe de gradation des sanctions.
Lorsqu’un employeur décide la sanction qu’il va imposer à son employé, il est nécessaire pour ce dernier de prendre en considération plusieurs éléments afin d’avoir une mesure disciplinaire. Il faudra notamment reposer la décision sur:
- L’ancienneté de l’employé,
- La gravité de la faute,
- Les justifications personnelles du manquement, et
- Le dossier disciplinaire de l’employé.
Toutefois, il est aussi nécessaire de considérer la vocation de l’entreprise afin de pouvoir prendre une décision quant aux mesures disciplinaires. Par exemple, si la vocation de votre entreprise concerne la réhabilitation de toxicomane, mais que votre employé utilise des drogues sur son lieu de travail, il est normal que cela entraîne de lourdes conséquences.
Finalement, un dernier élément à considérer est le niveau de responsabilité d’un travailleur. En effet, s’il s’agit d’un haut dirigeant de l’entreprise, il est tout à fait normal que celui-ci soit automatiquement congédié dans l’éventualité où il manque à son devoir de loyauté.
Cela est notamment dû au fait qu’il jouit d’une grande autonomie dans le cadre de ses fonctions et donc, un problème en lien avec le niveau de confiance porté envers ce dernier va persister.
Faites appel à un avocat de JuriGo pour vérifier la légalité de vos mesures disciplinaires
Ainsi, au Québec, il est important de prendre le temps nécessaire afin de pouvoir vérifier si les mesures disciplinaires que vous souhaitez appliquer à un employé respectent l’ensemble des conditions législatives en vigueur.
De plus, un autre principe important en lien avec les mesures disciplinaires est la gradation de ces derniers au fur et à mesure où l’employé concerné continue d’agir à l’encontre de ses obligations professionnelles.
Si un problème survient en lien avec les mesures disciplinaires choisies, il est normal pour un employeur d’être dépassé par le temps. En effet, ce dernier doit continuer à gérer son entreprise tout au long du processus disciplinaire.
Ainsi, afin de vous soulager d’un fardeau de la sorte, mieux vaut faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail. Grâce à son expérience dans le domaine, ce dernier pourra non seulement vous conseiller quant aux meilleures mesures administratives, mais aussi s’assurer que vos intérêts soient représentés tout au long du processus.
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