En mars 2024, le Québec a adopté une nouvelle loi pour lutter contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel au travail, visant à créer des milieux professionnels plus sécuritaires et respectueux.
Cette réforme renforce la protection des employés, élargit les définitions du harcèlement et impose de nouvelles obligations préventives aux employeurs!
| Dans cet article, JuriGo vous explique: Ce qu’est le harcèlement psychologique et sexuel selon la nouvelle loi; Les changements introduits par cette loi, incluant les nouvelles obligations imposées aux employeurs au Québec. |
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Qu’est-ce que le harcèlement psychologique et sexuel selon la nouvelle loi?
Le harcèlement psychologique
Le harcèlement psychologique se définit comme une conduite vexatoire, c'est-à-dire un comportement abusif, humiliant ou blessant qui se manifeste par des paroles, gestes ou attitudes.
Pour être qualifiée de harcèlement, une conduite doit répondre à plusieurs critères :
- La conduite est généralement répétée (un seul incident grave peut suffire s’il a des conséquences durables).
- La conduite est hostile ou non désirée.
- La conduite porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne.
- La conduite rend le milieu de travail néfaste pour la victime.
Il est à noter que le harcèlement peut survenir à tous les niveaux hiérarchiques et peut également provenir de personnes externes, comme des clients ou des fournisseurs.
Les manifestations concrètesdu harcèlement :
Le harcèlement se manifeste de multiples façons, telles que:
- L'isolement : interrompre constamment la personne, lui interdire de communiquer avec ses collègues, nier sa présence, la priver de moyens de communication.
- La dévalorisation : diffuser des rumeurs, ridiculiser, humilier publiquement, remettre en question ses convictions personnelles.
- La discréditation professionnelle : retirer toutes responsabilités, imposer des tâches dévalorisantes, attribuer faussement des fautes, dénigrer le travail.
- Les menaces et agressions : crier, bousculer, endommager les biens personnels.
- L'humiliation : se moquer des convictions, difficultés linguistiques, orientations sexuelles, vulnérabilités ou autres.
Ce qui ne constitue pas du harcèlement:
Il importe de distinguer le harcèlement d'autres situations désagréables, mais qui n'en constituent pas.
L'exercice légitime du droit de gestion par l'employeur, même s'il peut être perçu comme contraignant, ne constitue généralement pas du harcèlement.
De même, un conflit au travail, bien que pénible, ne représente pas automatiquement du harcèlement, bien qu'un conflit mal géré ou ignoré puisse dégénérer en situation de harcèlement.
Le harcèlement peut aussi être discriminatoire!
Il est important de souligner que le harcèlement peut aussi être discriminatoire. Il est reconnu comme tel lorsqu’il se fonde sur des motifs protégés par la Charte des droits et libertés de la personne, notamment :
- La race / l’origine ethnique ou nationale
- L’âge
- La langue
- Le sexe
- La grossesse
- L’état civil
- L’identité ou l’expression de genre / l’orientation sexuelle
- La religion
- Les convictions politiques
- Le handicap
Le harcèlement sexuel et la violence à caractère sexuel
Le harcèlement sexuel englobe toute forme d'attention ou avance non désirée à connotation sexuelle, tels que des sollicitations insistantes, des regards déplacés, des attouchements non consentis, des insultes sexistes, des propos grossiers, et la diffusion de contenu sexuel par tout moyen.
La nouvelle loi, intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail introduit une définition juridique précise de la violence à caractère sexuel :
« Toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »
Cette nouvelle définition ne requiert pas la répétition et inclut explicitement la violence liée à la diversité sexuelle et de genre.
Quels sont les changements législatifs apportÉS par la nouvelle loi?
La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail a apporté des modifications à différentes lois touchant le travail.
Ces modifications législatives imposent de nouvelles obligations aux intervenants du système judiciaire ainsi qu’aux employeurs.
Modifications au Code du travail
Le Code du travail intègre:
Une formation obligatoire pour tous les arbitres traitant des griefs de harcèlement!
Cette formation spécialisée sur la violence sexuelle vise à doter ces décideurs des connaissances nécessaires pour comprendre la dynamique de ces situations.
De plus, le processus d'arbitrage devient aussi plus flexible : la conférence préparatoire peut désormais être demandée par l'une des parties plutôt que seulement proposées par l'arbitre.
Règles de preuve en matière de violence à caractère sexuel!
Il est important de noter qu’en matière d’arbitrage, lorsqu’une affaire comporte des allégations de violence à caractère sexuel, certains éléments sont présumés non pertinents par le Code du travail, tels que:
- Tout fait relatif à la réputation de la personne présumée victime de la violence.
- Tout fait lié au comportement sexuel de cette personne, autre qu’un fait de l’instance, invoqué pour contester sa crédibilité.
- Le fait que cette personne n’ait pas demandé l’arrêt des gestes, pratiques, paroles, comportements ou attitudes.
- Le fait que cette personne n’ait pas porté plainte ni exercé de recours concernant cette violence.
- Tout fait relatif au délai de dénonciation de la violence alléguée, sauf pour établir l’existence ou l’absence d’un motif raisonnable pour prolonger ce délai ou pour déterminer si une personne doit être tenue responsable de ne pas l’avoir respecté.
- Le fait que cette personne soit demeurée en relation avec l’auteur présumé de la violence.
Modifications à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnellesintroduit deux présomptions majeures:
- Premièrement, une blessure ou une maladie résultant d’une violence sexuelle commise par un employeur, un dirigeant ou un collègue est présumée survenue dans le cadre du travail.
- Deuxièmement, toute maladie se manifestant dans les trois mois suivant un incident de violence sexuelle sur le lieu de travail est également considérée comme une lésion professionnelle.
Ces mesures renversent le fardeau de la preuve habituel, facilitant la reconnaissance des victimes.
Allongement du délai de réclamation:
Le délai pour déposer une réclamation passe de six mois à deux ans. Cette prolongation permet aux victimes de prendre le temps nécessaire avant d’entreprendre des démarches, reconnaissant les effets psychologiques et émotionnels liés à la violence sexuelle.
De plus, si le Tribunal administratif du travail examine d’abord une plainte de harcèlement, le délai de deux ans commence à courir à partir de la décision du tribunal, garantissant que les victimes ne perdent pas leur droit à recours.
Répartition collective des coûts:
Le financement des prestations liées à ces lésions n’est plus imputé à un seul employeur. En effet, tous les employeurs contribuent, reflétant la responsabilité collective de protéger les travailleuses et travailleurs. Cette mesure permet de soutenir les victimes tout en répartissant équitablement les coûts.
Bonification des indemnités pour les étudiants:
Les étudiants à temps plein de dix-huit ans ou moins bénéficient désormais d’indemnités majorées, reconnaissant leur vulnérabilité et la nécessité d’une protection adaptée pour les jeunes travailleurs dans les situations de violence sexuelle au travail.
Renforcement de la Loi sur les normes du travail
La Loi sur les normes du travail(LNT) renforce l’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel.
Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement!
- L'employeur a l'obligation de mettre en place toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel, quelle que soit la personne qui en est l'auteur dans le milieu de travail, qu'il s'agisse d'un employé, d'un client, d'un fournisseur ou de tout autre tiers, et d'intervenir pour y mettre fin dès qu'il en est informé.
Une politique de prévention en matière de harcèlement psychologique ou sexuel est obligatoire pour tous les employeurs!
Désormais, un employeur doit adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique et sexuel.
Cette politique doit, entre autres, prévoir:
- Les méthodes et techniques utilisées pour repérer, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant les comportements à caractère sexuel qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
- Les programmes d’information et de formation offerts aux employés et aux personnes désignées pour traiter les plaintes ou signalements.
- Les comportements attendus lors des activités sociales liées au travail.
- Les modalités pour déposer une plainte ou un signalement, l’identité de la personne responsable du suivi et les informations à fournir à l’employeur.
- Les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation.
- Le processus complet de gestion d’une situation de harcèlement, incluant la tenue d’une enquête interne.
- Les mesures pour assurer la confidentialité des plaintes, signalements et documents liés à une situation de harcèlement, et comment ces documents seront conservés pendant au moins deuxans.
Prise en compte des antécédents disciplinaires pour violences au travail:
La LNT permet désormais à l’employeur de tenir compte des sanctions antérieures lorsqu’un employé commet un acte de violence physique, psychologique ou à caractère sexuel, même si une convention collective ou un décret interdisait habituellement cette prise en compte.
Autrement dit, si un salarié déjà sanctionné pour ce type de comportement récidive, l’employeur peut prendre en compte que ce n’est pas la première fois que le salarié a des comportements inappropriés pour rendre sa décision disciplinaire, pouvant être, par exemple, un congédiement.
Cette mesure vise à protéger l’ensemble des travailleurs et à éviter qu’un employé avec des antécédents de violence soit traité comme un « premier contrevenant » en raison d’une clause d’amnistie.
Confidentialité des règlements à l’amiable:
La LNT prévoit dorénavant que lorsqu’une plainte pour harcèlement se règle à l’amiable, toutes les personnes concernées doivent préserver la confidentialité de tout ce qui a été dit, écrit ou fait durant le processus.
Aucun détail ne peut être divulgué à des tiers, que ce soit aux collègues, aux médias ou sur les réseaux sociaux.
Toutefois, les parties peuvent convenir ensemble de lever cette obligation si elles le souhaitent. Cette décision doit être clairement inscrite dans l’entente écrite, en précisant à quel moment la levée de confidentialité prendra effet.
Protection des dénonciateurs:
La nouvelle loi interdit toute mesure de représailles contre une personne salariée qui signale du harcèlement.
En effet, il est maintenant considéré comme une pratique interdite pour un employeur d’exercer des représailles ou d’imposer une sanction à un salarié simplement parce qu’il a signalé une conduite de harcèlement psychologique ou sexuel envers une autre personne.
Sanctions renforcées et dommages punitifs:
Le Tribunal administratif du travail peut désormais ordonner à l’employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une victime de harcèlement psychologique, même si celle-ci bénéficie déjà d’une indemnisation pour lésion professionnelle.
De plus, avec la nouvelle loi, les amendes pour infraction aux dispositions sur le harcèlement ont été substantiellement augmentées, renforçant ainsi la prévention et la responsabilité des employeurs.
Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail
La Loi sur la santé et la sécurité du travail intègre désormais formellement la violence à caractère sexuel.
Ainsi, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs, incluant des mesures visant à protéger tout travailleur exposé, sur le lieu de travail, à une situation de violence physique, psychologique ou à caractère sexuel.
Pouvoir réglementaire de la Commission:
Désormais, la Commission de la santé et de la sécurité du travail peut adopter des règlements pour définir les mesures que doit prendre l’employeur ou le maître d’œuvre afin de protéger les travailleurs exposés à des situations de violence physique, psychologique ou à caractère sexuel, avec un délai de deux ans pour leur adoption.
Bref, cette réforme constitue un tournant dans la lutte contre le harcèlement et la violence sexuelle au travail au Québec.
Son succès dépend de l’engagement des employeurs à dépasser la simple conformité et à instaurer une véritable culture de prévention, avec formation, processus d’enquête équitables et sanctions des comportements inacceptables!
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Vous croyez être victime de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel au travail? Dans ce cas, il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
Cet avocat pourra vous informer sur vos droits, vous conseiller sur les recours possibles, les délais à respecter et les preuves à réunir pour appuyer votre dossier.
Au besoin, il peut aussi vous accompagner dans le dépôt d’une plainte auprès de l’autorité compétente afin de faire valoir vos droits et d’obtenir une indemnisation pour les préjudices subis.
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