Avocat droit du travail – Congédiement, discrimination et normes du travail!

Votre lieu de travail est l’endroit où vous passez une grande majorité de votre temps.

Toutefois, il s’agit aussi d’un emploi vous permettant d’obtenir un salaire afin de profiter des plaisirs de la vie.

Aussi, dans bien des cas, la grande majorité des employés vont être sous la supervision d’un supérieur hiérarchique qui va s’assurer du bon déroulement d’une journée de travail normale.

Cependant, qui dit relation de travail dit potentiel conflit de travail.

Au Québec, il existe de nombreuses règles entourant les modalités d’emploi afin de s’assurer que les intérêts de tous soient protégés et garantis sur les lieux de travail. Si vous êtes dans une situation litigieuse qui implique votre emploi, il est fortement recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail.

JuriGo vous explique en détail TOUT ce qu’il faut savoir sur le droit du travail au Québec!

Quoi savoir sur les normes du travail au Québec?

Dès que vous êtes un employé, il est normal que la loi encadre votre profession afin de s’assurer que vos intérêts soient garantis dans votre relation de travail. En effet, la législation québécoise vient établir des normes du travail minimales pour tous les employés du Québec.

Par conséquent, voici les normes à connaître en tant qu’employé au Québec:

Quel est le salaire minimum au Québec?

En vertu de la Loi sur les normes du travail, chaque employé au Québec possède un salaire minimum fixé annuellement par le gouvernement québécois. Ce dernier va dépendre de plusieurs éléments:

Dans la quasi-totalité des situations, le salaire minimum va s’appliquer. Cependant, il existe certaines exceptions à connaître lorsque vient le temps d’établir les salaires minimaux. Ce sera notamment le cas si:

• Vous êtes un étudiant qui travaille dans un organisme sans but lucratif à vocation communautaire,
• Vous êtes stagiaire, ou
• Vous être rémunérés à la commission et que vos heures ne sont pas contrôlées.

Pour ce qui est des salaires à pourboires, il est important que votre employeur vous remette l’entièreté de ce dernier, peu importe la manière dont il est collecté.

Ce qu’il faut savoir sur les horaires de travail

Normalement, lorsque vient le temps d'établir une semaine normale de travail, celle-ci va être d’une durée de 40 heures par semaine, soit 8 heures par jour, pour 5 jours par semaine. Évidemment, dans une semaine, il faut aussi prévoir les heures consacrées aux pauses.

Dans l’éventualité où une semaine de travail dépasse 40 heures, l’employeur sera contraint de payer les heures supplémentaires.

Puis-je refuser des heures supplémentaires? Tout à fait! Il vous est possible dans certaines situations, il sera possible pour un employé de refuser de faire des heures supplémentaires, notamment:

• Si vous travaillez plus de 50 heures dans une semaine,
• Si vous travaillez plus de 12 heures dans la même journée, ou
• Si vous travaillez plus de 2 heures additionnelles dans la même journée.

Bref, dans ces cas, il sera possible pour l’employé de refuser les heures supplémentaires sans devoir subir de potentielles conséquences.

Comment les pauses fonctionnent-elles au Québec?

Lorsque vient le temps d’établir les pauses pour les employés, la direction n’est pas contrainte à offrir des pauses de 10-15 minutes, généralement appelées des pause-café. Par conséquent, cela signifie que, si vous avez une pause de la sorte, cette dernière doit être rémunérée.

Toutefois, au niveau des pauses-repas, l’employé a le droit à une pause de 30 minutes s’il travaille pour au moins 5 heures consécutives.

De plus, l’employé aura le droit à un repos de 32 heures consécutives dans une semaine. Donc, cela signifie que dans la majorité des cas, il n’est pas possible d’être forcé à travailler 7 jours consécutifs**.**

Toutefois, la convention collective peut venir apporter des exceptions à cette règle. Ce sera le cas pour certains types d’emplois.

Les indemnités pour les jours fériés

Lorsque vous travaillez au Québec, vous avez le droit d’obtenir une journée de congé payé pour les jours où une célébration est reconnue. Cependant, il est important que cette journée soit reconnue par le gouvernement comme étant une journée fériée.

Dans l’éventualité où cette célébration se produit un samedi ou un dimanche, la journée fériée sera le lundi suivant la fin de semaine à moins que vous travailliez normalement ces journées. Dans ces cas, les employés seront payés, mais ils n’auront pas besoin de se déplacer au travail.

Toutefois, certains emplois essentiels ne permettent pas de donner congé à tous les employés. Ce sera le cas des policiers, mais aussi des agents de bord des compagnies aériennes.

Dans le cas où votre emploi doit fonctionner à l’année, il existe deux options:

• Un congé payé dans les 3 semaines suivant le jour férié, ou
• Une indemnité additionnelle.

Afin de pouvoir calculer votre indemnité pour un jour férié, il faut considérer 1/20 du revenu total des 4 dernières semaines sans les heures supplémentaires. Par conséquent, si la personne travaille 5 jours par semaine, elle aura une journée complète rémunérée.

Cependant, si vous êtes payé à la commission, le calcul sera 1/60 de votre revenu des 12 dernières semaines.

Mon employeur peut-il m’obliger à porter un uniforme?

Il est en effet possible pour votre employeur d’imposer le port d’un uniforme lorsque vous travaillez. Cependant, si c’est le cas, celui-ci va devoir vous le fournir gratuitement. Cela sera notamment le cas si vous êtes payé le salaire minimum.

Toutefois, si vous avez un salaire supérieur à la norme minimale, votre employeur est en mesure de retenir une partie de votre salaire pour couvrir le coût de l’uniforme. Cependant, le montant retenu ne peut pas être plus important que la différence entre votre salaire et le salaire minimum.

Finalement, si l’uniforme demandé possède le nom de l’entreprise, l’employeur doit vous le fournir gratuitement, peu importe votre salaire.

Si votre employeur ne respecte pas l’une de ces normes, il vous sera possible de déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Si elle reconnaît la violation de l’un de vos droits, vous pourriez obtenir une compensation financière.

Convention collective – comment garantir vos droits sur les lieux de travail?

Pour plusieurs relations de travail, la convention collective est une entente cruciale entre les employés ainsi que les dirigeants de l’entreprise. Ce document va permettre de structurer l’ensemble des conditions de travail afin de pouvoir connaître vos droits.

Comme pour la majorité des documents juridiques, il est nécessaire de passer par un processus de négociation qui peut s’avérer complexe en raison de la distinction entre les intérêts des différentes parties.

Par conséquent, la présence d’un avocat spécialisé en droit du travail peut être fortement utile en raison de ses capacités de négociation et sa connaissance accrue du droit. De plus, il va permettre de mettre de côté les émotions de chaque partie dans le processus d’adoption de la convention collective.

Qu’est-ce qu’une convention collective?

Lorsque vous concluez une convention collective au Québec, il s’agit d’une entente entre l’employeur et les employés afin d’encadrer les conditions de travail. Évidemment, il s’agit d’un domaine large et donc, la convention peut couvrir plusieurs éléments, notamment:

• Le mode de rémunération,
• Les conditions d’embauche,
• Les mesures disciplinaires, et
• Les horaires de travail.

Toutefois, les options sont très vastes ce qui fait en sorte que le contenu de la convention sera à la discrétion des deux parties à la négociation.

De plus, la Loi sur les normes du travail vient établir des normes minimales pour les conditions de travail. Donc, si vous venez adopter une convention collective, celle-ci ne peut pas offrir des conditions de travail inférieures.

Advenant qu’une disposition de la convention collective vienne enfreindre ces notions, elle sera considérée comme invalide. Toutefois, cela ne rend pas le document entier invalide.

Qui participe à la convention collective? Normalement, dans une convention collective, il y aura 3 parties:

• L’employeur,
• L’association d’employeurs, et
• L’association des salariés (doit être accréditée par le Tribunal administratif du travail).

Une fois la convention collective signée par ces derniers, elle s'applique à tous les salariés actuels, mais aussi aux futurs membres de l’accréditation.

Pour ce qui est de la durée de la convention collective, elle devra être d’un an et plus. Dans l’éventualité où rien n’est précisé, il sera présumé que la durée de la convention sera d’un an. De plus, pour ce qui est de la première convention, elle aura une durée maximale de 3 ans.

Lorsque la convention vient à terme, les conditions vont continuer à s’appliquer jusqu’à ce qu’une grève ou un lock-out soit intenté.

Les étapes de la négociation collective

Lorsque les négociations en vue d’adopter une convention collective commencent, il est important de suivre les étapes afin de s’assurer que les discussions se passent dans la meilleure ambiance possible. De plus, il est important de garder à l’esprit que le droit à la négociation est prévu dans le Code du travail.

Par conséquent, l’employeur est contraint de participer au processus de négociation lorsque l’autre partie souhaite commencer les discussions sur une potentielle convention collective.

Tout d’abord, avant d’entamer le processus de négociation, il faudra, pour la première convention collective, remettre un avis de négociation afin de signifier à l’autre partie votre intention. Cet avis doit être remis au moins 8 jours avant le début des négociations.

En ce qui concerne le renouvellement d’une convention collective, le préavis devra être remis à partir de 90 jours avant l’échéance de la convention. Cependant, il est aussi possible que le document prévoit un délai différent.

Finalement, le début des négociations de la convention va mettre l'emphase sur la bonne foi des parties présentes aux négociations. Cela signifie qu’elles ne pourront pas empêcher l’adoption de la convention collective.

Dans l’éventualité où un employeur de mauvaise foi nuit à l’adoption d’une convention collective, ce dernier pourrait faire face à une contravention d’une valeur entre 100$ et 1 000$ pour chacun des jours où il nuit à la négociation.

L’arbitrage de griefs – Qu’arrive-t-il en cas de litige de convention collective?

Si, après l’adoption d'une convention collective, il y a un problème au niveau de son application ou de son interprétation, il peut être intéressant d’entamer un processus d’arbitrage de griefs.

Normalement, ce mode alternatif de règlement des différends va devoir être prévu dans la convention collective. L’arbitre va habituellement intervenir si un employé souhaite contester la décision de l’employeur.

Dans le processus d’arbitrage de griefs, l’employé ne sera pas directement parti aux discussions. En effet, ce sera le syndicat qui va s’asseoir à la table afin de représenter vos intérêts face à l’employeur.

En ce qui concerne les délais à prévoir pour déposer le grief, la loi précise que ce dernier ne peut pas être inférieur à 15 jours. Toutefois, si la convention collective ne précise aucun délai, il est possible d’intenter un recours dans un délai de 6 mois.

Pour toute question concernant les conventions collectives et l’arbitrage de griefs, il est possible de faire appel à un avocat membre du réseau JuriGo.

N’attendez plus et remplissez dès maintenant le formulaire JuriGo pour trouver un avocat spécialisé en droit de travail gratuitement!

Qu’est-ce que la clause de non-concurrence?

Lorsque vous quittez un emploi, il est possible que votre employeur vous impose une clause de non-concurrence. Dans ce cas, votre démission sera associée à plusieurs conditions que vous aurez à respecter si vous ne voulez pas subir les nombreuses conséquences. En revanche, il existe des limites que l’employeur aura à respecter lui aussi.

D’où provient le droit d’imposer une clause de non-concurrence? Ce droit provient de l’obligation de l’employé de faire preuve de loyauté envers son employeur. Par conséquent, il n’est pas possible pour le salarié de nuire à la réputation de la compagnie qui l'emploie.

Aussi, l’employé doit s’assurer de ne pas se placer en situation de conflit d'intérêts afin de respecter son obligation de loyauté. De plus, vous avez l’obligation de ne pas dévoiler d'informations confidentielles de votre employeur.

Pour être considérée comme confidentielle, l’information doit être difficile à obtenir et être unique à votre compagnie. Face à ces nombreuses obligations envers l’employé, est-ce que la clause de non-concurrence est réellement nécessaire?

Dans les faits, l’obligation de loyauté impose des responsabilités assez faibles selon les employeurs, particulièrement dans les milieux hautement compétitifs. Par conséquent, ces derniers vont opter pour une clause de non-concurrence.

Les conditions d'une clause de non-concurrence

Pour qu’une clause de non-concurrence soit valide, cette dernière doit respecter l’ensemble des conditions imposées par la législation québécoise. Tout d’abord, la clause doit permettre une protection des intérêts légitimes de l'employeur.

Donc, il doit être en mesure de prouver que l’absence de la clause pour nuire à la protection des informations jugées confidentielles ou des secrets d’affaires. S’il ne peut pas prouver cela, la clause de non-concurrence sera jugée invalide.

Cependant, si la clause respecte le premier critère, elle devra ensuite être limitée selon trois axes principaux.

La limite territoriale

Tout d’abord, la clause va devoir être limitée d’un point de vue territorial. Donc, l’employeur ne peut pas empêcher son employé de trouver un emploi dans le Québec en entier. Dans ce cas, la clause risque d’être considérée comme abusive.

La limite de la nature du travail

Ensuite, la clause doit se limiter lorsque vient le temps d’interdire d’exercer certains types d’emploi. En effet, il sera obligé de consacrer la clause à des fonctions précises et éviter de prohiber une industrie complète.

La limite dans le temps

Finalement, la clause devra se limiter dans le temps. Par conséquent, il est nécessaire d’avoir une date de péremption à la clause de non-concurrence. Lorsque la durée est franchie, il n’est plus possible de limiter l’employé.

Qu’arrive-t-il si vous ne respectez pas la clause de non-concurrence?

Lorsqu’un employé ne respecte pas la clause de non-concurrence qui lui est incombée, il sera exposé à un lot de conséquences. D’abord, il pourra subir une injonction où un juge va imposer au salarié de respecter la clause.

Sinon, il est aussi possible pour l’employeur d’obtenir des dommages-intérêts afin de compenser pour les torts subis. Dans ce cas, il est nécessaire de démontrer l’existence d’une perte quantifiable causée par l’employé.

Finalement, il est possible, dans des situations précises**,** d’ajouter une clause pénale. Dans ce cas, un montant précis sera indiqué lorsque la clause n’est pas respectée.

Le congédiement injustifié – Obtenir une juste compensation grâce à l’avocat en droit du travail

Vous avez récemment été mis à la porte de votre emploi, mais votre employeur n’a pas précisé les motifs justifiant sa décision. Il est possible que ce dernier n'ait pas de raison de le faire. Dans ce cas, il vous sera possible d’obtenir une compensation afin de réparer le tort que vous avez subi.

En effet, au Québec, la législation relative au travail offre une protection aux employés à l’égard des congédiements injustifiés ainsi que des pratiques illégales. Cependant, il doit être important de pouvoir démontrer tous les éléments pertinents.

Congédiement, licenciement et mise à pied – Quelles différences?

Afin de pouvoir entamer un processus judiciaire dans le but d’obtenir une compensation financière pour un congédiement injustifié, il faut d’abord prouver que vous avez bel et bien été congédié. Ce dernier se distingue notamment du licenciement et de la mise à pied.

Tout d’abord, pour le congédiement, est la terminaison complète et permanente d’un lien d’emploi. Ainsi, l’employeur doit être en mesure de fournir un motif suffisant justifiant le congédiement. Ce dernier doit concerner l’un des éléments suivants:

• Le comportement de l’employé,
• La performance du salarié, ou
• L’incompétence de ce dernier.

Dans le cas du congédiement, l’employeur aura l’obligation de remettre un délai de congé à l’employé en fonction du temps qu’il a passé au sein de l’entreprise.

Ensuite, en ce qui concerne le licenciement, il est aussi question de mettre fin à l’emploi de manière permanente. Cependant, dans ce cas, il est question de motifs économiques propres à l’entreprise.

Ce sera notamment le cas, s’il est question de récession ou d'insolvabilité par exemple. Il est aussi possible de parler de licenciement si les motifs concernent l'obsolescence technologique.

Finalement, la mise à pied est la dernière option qui s’offre à l’employeur. La principale différence est que la mise à pied va suspendre le lien d’emploi de manière temporaire et donc, la relation contractuelle ne sera pas terminée.

Par conséquent, il est toujours possible pour l’employé mis à pied d’être rappelé pour reprendre son emploi. De plus, puisqu’il ne s’agit pas d’un congédiement, il n’est pas possible d’obtenir une compensation financière.

Cependant, si la mise à pied dure plus de 6 mois, l’employeur est obligé d’offrir un avis de cessation d’emploi au salarié en question.

Salarié avec moins de 2 ans de service – Quels sont ses droits?

Dans la législation québécoise, il existe une distinction à faire entre un employé avec moins de 2 ans de service et celui qui dépasse ce seuil.

Notamment, il est précisé qu’un employé avec plus de deux ans de service dans la compagnie va pouvoir porter plainte à la CNESST dans l’éventualité où il croit que le congédiement est injustifié.

Donc, si vous avez moins de 2 ans dans la compagnie, l’employeur pourra mettre fin au contrat de travail à condition qu’il donne un préavis. La durée de celle-ci va varier en fonction de la durée de l’emploi ainsi que son assujettissement à la Loi sur les normes du travail.

En effet, dans le cas de l’employé avec moins de deux ans d’expérience, il n’est pas nécessaire de justifier la décision par le biais d’un motif suffisant. Toutefois, le congédiement ne peut pas concerner le motif discriminatoire. Dans ce cas, il est possible d’obtenir une compensation financière.

Qu’arrive-t-il si l’employé a plus de 2 ans de service?

En revanche, si l’employé a plus de deux ans de service dans l’entreprise, il sera nécessaire de démonter un motif juste et suffisant afin de pouvoir congédier l’employé. Il peut être question de motifs évidents comme le vol ou la fraude.

Toutefois, il est aussi possible de justifier le congédiement avec des motifs plus subtile, notamment:

• Les retards continus,
• La contre-performance, ou
• L’absentéisme.

Afin de pouvoir congédier l’employé, il faut que le motif présenté lui soit directement reproché! En effet, il faut pouvoir démontrer que l’employeur a tenté de remédier à la situation et ainsi avoir offert à l’employé une chance de se rattraper.

Comment intenter un recours pour congédiement injustifié?

Si vous pensez avoir été congédié pour des raisons injustifiées, il est important de s’y prendre rapidement afin d’intenter un recours. En effet, la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employé possède un délai de 45 jours afin de déposer une plainte auprès de la CNESST.

Ensuite, il reste aussi important de s’assurer de suivre les bonnes étapes afin de pouvoir mettre toutes les chances de votre côté lorsque vient le temps d’obtenir une juste indemnisation pour le congédiement injustifié.

La première chose à garder à l’esprit est de ne rien signer lors du congédiement. En effet, il est probable qu’un employeur offre une prime de départ avec une compensation financière.

Cependant, il est aussi fréquent que cette compensation vienne avec une clause de renonciation des recours contre votre employeur. Par conséquent, mieux vaut ne rien signer, car il est probable que vous puissiez obtenir une meilleure compensation.

Ensuite, il est important de vérifier si vous êtes considéré comme un salarié ou un cadre supérieur. Cette distinction est importante, car elle détermine l’application de la Loi sur les normes du travail (LNT) ou le régime désavantageux du Code civil du Québec.

Cela est dû au fait que les cadres supérieurs ne sont pas assujettis à la LNT et donc, il est préférable de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir un portrait global de la situation.

Finalement, il faudra intenter le recours approprié à l’aide d’un professionnel juridique. Il sera en mesure d’évaluer les recours les plus appropriés et ainsi maximiser vos chances d’obtenir une juste indemnisation.

Remplissez le formulaire en ligne de JuriGo dès maintenant pour trouver l’avocat qu’il vous faut gratuitement!

Que faire en cas d’un accident de travail au Québec?

Selon l’emploi que vous exercez, il existe des risques plus ou moins importants d’accident de travail. En effet, l’accident sera un événement considéré comme imprévu et soudain qui se produit sur son lieu de travail et qui aura comme conséquence de causer des lésions professionnelles à la victime.

Cependant, même si cet événement est tragique, cela ne veut pas dire que vous êtes délaissé à vous-même sans rien. En effet, avec les bonnes ressources, il vous sera possible d’obtenir une compensation financière en cas d’accident de travail.

Afin d’obtenir les meilleures chances d’une indemnisation, il est important de suivre les étapes proposées par JuriGo.

1. Communiquez avec votre employeur dès que possible

La toute première chose à faire lorsqu’un accident de travail se produit est d’informer le plus rapidement possible un membre du cadre supérieur de votre entreprise. Il s’agit d’une étape clé puisque votre employeur est contraint par la loi de vous fournir les premiers soins.

Cependant, si votre situation nécessite que vous vous rendiez à l’hôpital, l’employeur sera aussi tenu de couvrir les frais de transport. Peu importe l’accident de travail que vous subissez, il est fortement conseillé d’indiquer ce dernier au Registre des accidents de la CNESST.

Aussi, il s’agit du bon moment de demander la présence d’un représentant de votre syndicat afin qu’il puisse vous assister dans les procédures entourant l’accident ainsi que les faits à décrire. De plus, il faudra tenter d’identifier de potentiels témoins.

2. Rencontrez un professionnel de la santé

Après avoir communiqué avec votre employeur, il sera nécessaire d’aller consulter un médecin afin que ce dernier vous hospitalisé et qu’il produise un rapport médical. Le médecin choisi va ensuite déterminer s’il faut applique un droit de suite à l’accident, notamment grâce à:

• Une date de consolidation,
• Un rapport médical final, et
• Un rapport d’évaluation médicale.

Dans certains cas, si vos blessures ne sont pas trop importantes, il est possible que vous soyez en mesure de choisir votre médecin. S’il s’agit de votre situation, il est préférable d’opter pour un professionnel indépendant de potentielles influences sur la détermination de votre état de santé.

Cela est dû au fait qu’il n’est pas possible de contester l’opinion donnée par le médecin. Donc, peu importe le résultat du rapport médical, ce dernier est final.

Également, pour intenter le recours auprès de la CNESST, il est important de respecter tous les délais de prescription établis par la loi provinciale:

Ainsi, il vous sera possible d’être représenté par un avocat en droit du travail tout au long du processus judiciaire. Dans certains cas, vous aurez même à vous présenter dans une audience. Donc, le professionnel juridique va vous assister et vous conseiller.

3. Donnez l’attestation médicale à votre employeur

Après avoir reçu l’attestation médicale, il sera nécessaire de remettre celle-ci à votre employeur. Cela va lui permettre de remplir le formulaire Avis de l’employeur et demande de remboursement afin de couvrir les 14 premiers jours de l’absence de l’employé.

Dans ce cas, l’employeur est obligé de couvrir 90% de votre salaire normal pour la période déterminée. Cependant, la journée où vous avez subi l’accident n’entre pas dans ce calcul.

4. Remplissez la demande de réclamation

Si votre accident de travail vous oblige à vous absenter pour une période plus importante que 14 jours, il sera nécessaire de remplir la Réclamation du travailleur. Cette dernière va vous permettre de couvrir les frais de déplacement et médicaux.

Pour cela, il sera nécessaire de transmettre tous les documents pertinents, dont:

• L’attestation médicale,
• Les reçus pertinents, et
• Les prescriptions médicales.

Cependant, il peut aussi être pertinent de déposer la réclamation de votre employeur afin d’ajouter des preuves à la KNESSET. Dans ce cas, il est probable que la Commission ou que votre employeur vous exige des examens médicaux supplémentaires.

Ces derniers vont permettre de déterminer quel est le bon moment afin de déterminer si vous êtes éligible au retour au travail.

Grâce à JuriGo, trouvez un avocat en droit du travail!

Les relations de travail peuvent s’avérer être hautement problématiques et impliquer plusieurs dilemmes importants. Il est également possible pour l’employé de se trouver dans une situation maladroite avec son employeur qui est son supérieur hiérarchique.

Afin d’éviter ce type de situation et de garantir les meilleures chances d’obtenir une indemnisation, il est fortement recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail.

En plus de pouvoir vous représenter, l’avocat pourra aussi vous conseiller sur la meilleure approche à adopter et vous aider à remplir les documents nécessaires.

Tout ce qu’il vous reste à faire est de remplir le formulaire en ligne et JuriGo va se charger de trouver le professionnel juridique qu’il vous faut rapidement et sans engagement de votre part.