L’un de vos employés ne s’est pas présenté au travail alors qu’un son horaire indiquait qu’il devait travailler aujourd’hui? Pour plusieurs employeurs, cela pourrait possiblement justifier la décision de mettre un terme au contrat de travail de cet employé.
Toutefois, est ce que la loi en vigueur au Québec vous permet réellement de procéder de la sorte? En effet, dans la province, la décision de congédier un employé ne peut pas être prise à la légère et, dans l’éventualité où vous ne respectez pas la législation, celui-ci pourrait se retourner contre vous et intenter une poursuite.
Ainsi, pour les employeurs, même si l’absentéisme d’un employé peut causer de nombreux inconvénients pour l’entreprise, il n’en reste pas moins qu’il est nécessaire de respecter les procédures qui se trouvent dans la législation.
Entre les droits de l’employé et ceux de l’employeur, la loi tente d’offrir une balance afin de ne pas privilégier l’une des deux parties d’une manière injustifiée. Ainsi, pour contrôler l’absence des salariés, un employeur devrait toujours faire appel à un professionnel juridique en droit des affaires.
JuriGo vous explique s’il est possible de congédier un employé sur la base d’absentéisme!
Dans quels contextes pouvez-vous renvoyer un employé absent?
Tout d’abord, en ce qui concerne l’absentéisme d’un employé, la première étape est de définir ce que la loi entend par cette définition. En effet, il est possible, dans certains cas, que l’absentéisme soit fautif ou non fautif.
Cette distinction est importante puisqu’un absentéisme considéré fautif, soit l’absence qui n’est pas justifiée, va nécessairement entraîner des sanctions administratives pour l’employé concerné. Toutefois, à l’inverse, l’absentéisme justifiée ne va entraîner aucune conséquence administrative.
Cependant, les deux types d’absence peuvent éventuellement justifier un congédiement. En revanche, il sera nécessaire de se fier à des critères différents selon l’absence en question. Dans les deux cas, la première étape est de vérifier si l’employé vous avait préalablement avisé de son absence.
Par la suite, la deuxième étape sera de vérifier si l’employé absent avait une justification pour son absence. Dans certains cas, les motifs peuvent être protégés par la Loi sur les normes du travail. Ce sera notamment le cas pour des raisons familiales, mais aussi pour des motifs parentaux.
En temps normal, l’absentéisme sera considéré comme un problème disciplinaire. Ainsi, il est important de respecter les règles relatives à la gradation des sanctions. Par conséquent, avant de justifier un congédiement sur la base d’un absentéisme, il est nécessaire d'avoir plusieurs preuves.
Donc, lorsque vous souhaitez renvoyer un employé absent, il est nécessaire de prendre en considération plusieurs éléments, notamment:
- La fréquence de ses absences,
- Les avertissements que vous lui avez donnés,
- Les méthodes prises pour diminuer ses absences, et
- Les justifications de l'employé.
Par conséquent, il existe plusieurs préalables à l’absentéisme avant que ce dernier soit en mesure de justifier une mesure de congédiement au Québec. Mieux vaut préparer un dossier solide afin d’éviter que cela ne se retourne contre vous.
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Congédiement pour absentéisme – Comment prévenir ce type de situation?
En ce qui concerne l’absentéisme d’un employé, il est fortement recommandé à l’employeur souhaitant éviter ce type de situation d’adopter le plus rapidement possible une politique claire contre les absences au travail. Grâce à cette dernière, vous pourrez gérer les absences et ainsi justifier les potentielles sanctions strictes qui se trouvent directement dans la politique.
En effet, il vous sera possible, lors de la rédaction de la politique, de prévoir à l’avance que l’absentéisme est, par lui-même, un motif de sanction et que toute absence en raison d’une maladie quelconque doit être justifiée par un professionnel de la santé.
Afin de pouvoir évaluer avec justesse la bonne sanction pour l’employé en question, il vous sera nécessaire d’appliquer certains critères qui ont été développés par la jurisprudence québécoise dans les dernières années.
Tout d’abord, il est important de vérifier le degré de la faute ainsi que le préjudice qui a été causé à l’employeur. Ensuite, il est indéniable que l’ancienneté de ce dernier ainsi que le niveau d'indépendance de la position vont devoir être considérés.
De plus, il est nécessaire, lorsque vous choisissez la sanction, de vérifier le dossier disciplinaire de l’employé ainsi que les avertissements donnés préalablement à la sanction en question.
Attention! Être malade ne permet pas toujours le renvoi pour absentéisme
Un employé ne peut pas venir travailler en raison d’une maladie? Dans ce cas, il est important de prendre en considération la justification de l’absence en question. Tout d’abord, si l’absence n’est pas fautive, soit après une lésion professionnelle, une maladie ou un accident, la Loi sur les normes du travail va prévoir les conséquences.
En revanche, lorsque vous utilisez la législation, il est important de prendre en considération un délai de moins de 26 semaines dans lequel l’employeur en question ne pourra pas exercer des mesures contre le salarié.
Dans l’éventualité où le délai en question est écoulé, il ne met pas automatiquement fin aux obligations d’accommodement de l’employeur. Néanmoins, ce concept a été la source de plusieurs débats.
En revanche, il est possible pour certains employeurs de considérer que l’absentéisme au travail justifie un renvoi. Pour cela, mieux vaut prendre le temps nécessaire d'adopter une politique détaillée afin de pouvoir expliquer l’ensemble des obligations de vos employés, mais aussi toutes vos exigences envers ces derniers.
| Pas si vite! Même si vous ne souhaitez pas tolérer les absences au travail, il est important de rester humain et de toujours prendre en considération la justification de l’employé. Dans certains cas, il est possible que cela soit hors de sa portée. |
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De plus, en tant qu’employeur, il est important d’intervenir dès les premières absences d’un employé afin d’éviter que celui-ci pense que ce type d’agissement sera accepté au sein de l’entreprise.
Qu’arrive-t-il lors d’un congédiement injustifié?
Lorsque vous prenez la décision de congédier un employé pour ses absences au travail mais que ce dernier ne considère pas la situation comme suffisante pour justifier une telle mesure disciplinaire, il pourra porter plainte contre vous dans les 45 jours suivant votre décision directement auprès de la Commission sur les normes, l’équité, la santé et la sécurité au travail (CNESST).
Dans l’éventualité où la CNESST accepte de recevoir la plainte déposée par votre employé et que la Commission lui donne raison, il est normalement possible de prévoir l’une des trois sanctions suivantes:
- Le paiement d’une indemnité,
- La réintégration de l’employé dans la compagnie, ou
- L’annulation des autres sanctions disciplinaires.
Il est également important de garder à l’esprit que les décisions du Tribunal administratif du travail ne peuvent pas être portées en appel. Cependant, dans certaines situations exceptionnelles, il vous sera possible de déposer une demande de révision judiciaire à la Cour supérieure.
Il sera également important de vérifier l’ancienneté de l’employé. En effet, si ce dernier se trouve au sein de la compagnie pour une durée de plus de 2 ans, il aura légalement acquis une protection additionnelle contre les motifs interdits de congédiement.
Dans ce cas, l’employeur ne pourra jamais renvoyer l’employé sans être en mesure de démontrer l’existence d’une cause juste et suffisante. En temps normal, il sera alors question d’une malhonnêteté, mais également d’incompétence ou d'insubordination.
À l’inverse, si l’employé est simplement en retard et qu’il s’agit d’une situation exceptionnelle, il ne pourra pas être congédié par l’employeur pour ce type de raison. Si c’est le cas, il pourra déposer une plainte directement à la CNESST.
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Être un employeur vient avec son lot d’obligations, particulièrement envers vos salariés. Toutefois, il faut garder à l’esprit que vous avez beaucoup d'enjeux avec le fonctionnement de l’entreprise et donc, vous avez plusieurs droits vous permettant d’assurer la prospérité économique de votre compagnie.
Par conséquent, il vous est possible, lorsque les circonstances le justifient, de mettre fin à une relation professionnelle avec un employé qui nuit à la profitabilité de votre entreprise. En revanche, vous devez prendre le temps de s’assurer que cela est justifié par la loi en vigueur au Québec.
Pour cela, il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Ce dernier pourra non seulement vous conseiller sur la légalité de votre congédiement, mais il pourra également vous assister dans le processus de renvoi.
De plus, si votre employé décide d’intenter une poursuite contre vous, l’avocat spécialisé pourra vous représenter devant le tribunal administratif du travail et s’assurer que vos intérêts soient représentés.
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