Dans les relations professionnelles entre un employeur et ses employés, les contrats sont omniprésents et permettent notamment d’encadrer les droits ainsi que les obligations des deux personnes concernées.
De plus, il est possible dans certains cas que l’employé possèdes des obligations qui vont le suivre même après qu’il est mis un terme à son emploi auprès d’un employeur en particulier.
En effet, il est normal qu’un employeur souhaite protéger certains éléments relatifs à son entreprise afin d’éviter que l’ancien employé vienne causer un risque immédiat au fonctionnement de son entreprise.
Ainsi, l’une des clauses les plus fréquentes est sans aucun doute la clause de non-concurrence. Toutefois celle-ci n’est pas la seule option qui se présente aux employés. En fait, plusieurs sont portés à introduire une clause de non-sollicitation.
Cependant, est-ce que cette clause est réellement valide en vertu du droit québécois? De plus, s’il est bel et bien possible d’introduire ce type de clause, quelles sont les conditions ainsi que les limites à respecter?
JuriGo vous permet de tout connaître concernant la clause de non-sollicitation de clientèle au Québec!
Est-ce la clause de non-sollicitation est légale au Québec?
Tout d’abord, avant même de savoir si ce type de clause est valide au Québec, il est important de prendre le temps afin de savoir ce qu’est une clause de non-sollicitation de clientèle.
En temps normal, la clause de non-sollicitation est une disposition qui sera intégrée directement dans un contrat de travail. L’objectif de la clause sera de protéger la compagnie et d’éviter qu’un employé vienne solliciter sa clientèle, voire encourager le départ de ses anciens collègues.
En ce concerne la légalité d’une telle clause, les tribunaux québécois ont reconnu la validité d’une clause qui avait comme principale objectif d’interdire un ancien employé de solliciter ses anciens collègues qui travaillent toujours au sein de la compagnie.
En fait, le juge est venu affirmer que toutes les clauses considérées comme restrictives dans un contrat de travail (la clause de non-sollicitation, mais aussi la clause de non-concurrence ) peut être valide. Cependant, il faut considérer la clause au cas par cas.
De plus, il existe normalement 4 critères à respecter lorsque vient le temps de rédiger une clause restrictive dans le contrat de travail d’un employé. Ainsi, pour être légale, la clause devra:
- Être prévue à l’écrit selon des termes précis,
- Prévoir la durée de la restriction,
- Limiter celle-ci à un territoire précise, et
- Restreindre la clause en fonction de la nature des activités.
Ensuite, pour être légale, la clause devra aussi être analysé en fonction de son aspect raisonnable ainsi que la sévérité de celle-ci. En effet, lorsque comparé avec la clause de non-concurrence , il est évident que la clause n’a pas le même effet sur les droits de l’employé.
| Bon à savoir! Depuis récemment, il semblerait que la Cour suprême du Canada, l’instance juridique la plus importante du pays, ait statuée que la clause de non-sollicitation n’ait pas à prévoir une limite territoriale pour être considérée comme valide. En revanche, il reste préférable d’indiquer cette limite afin d’éviter que votre clause ne soit considérée abusive en fonction des législations provinciales en vigueur. Ainsi, mieux vaut ce limiter au territoire où vous activités économiques ont normalement lieu. |
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Par conséquent, il est normal que les juges soient moins sévères lorsqu’il analyse la clause de non-sollicitation que lorsqu’il vérifie la clause de non-concurrence. Toutefois, cela ne veut pas dire pour autant qu’il ne peut pas reconnaître la clause comme étant illégale.
La durée de la clause de non-sollicitation
Normalement, l’une des conditions les plus importantes pour vérifier la légalité d’une clause de non-sollicitation est la durée de celle-ci. Dans ce cas, les standards à respecter sont très similaires à ceux de la clause de non-concurrence.
Toutefois, encore une fois, il est encore une fois important de rappeler que la clause de non-sollicitation reste beaucoup moins restrictive sur l’ancien employé que la clause de non-concurrence.
Ainsi, il est possible de s’attendre à ce que les juges soient plus souples lorsqu’il procède à l’analyse de la légalité d’une clause de non-sollicitation. Cependant, en règle générale, il est préférable de se limiter à une durée de 2 ans afin d’éviter que la clause soit considérée comme illégale.
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L’évaluation du caractère raisonnable de la clause
Comme mentionné, le juge va normalement évaluer le caractère raisonnable d’une clause lorsque sa validité est mise en évaluation. Dans ce cas, le juge va regarder ce qui est nécessaire afin de protéger les intérêts légitimes de l’employeur en question.
Par exemple, si la clause de non-sollicitation est dans un contrat de travail de l’industrie de la vente, l’employeur a évidemment intérêt à protéger l’achalandage de sa boutique. Toutefois, dans certains cas, il est possible que la clientèle ait préalablement développée une certaine proximité avec l’ancien employé en question.
Dès lors, la clause de non-sollicitation de clientèle va permettre à l’employeur d’éviter que cet employé ne vienne encourager les clients à changer de boutique. En d’autres termes, cette clauses s’assure qu’un ancien employé ne bénéficie pas d’un avantage compétitif indu.
Comment prouver la violation d’une clause de non-sollicitation au Québec?
Dans l’éventualité où un employeur fait signer une clause de non-sollicitation à un employé et que ce dernier vient à enfreindre la clause, ce sera au patron de s’adresser au Tribunal administratif du travail afin d’enjoindre le respect du contrat de travail.
Pour cela, l’employeur aura normalement le fardeau de démontrer le respect des conditions qui sont énoncées dans la jurisprudence et la législation québécoise. Il est donc nécessaire de prendre le temps nécessaire afin de préparer un dossier convaincant.
| Le saviez-vous? Une clause peut également être annulée lorsque celle-ci est considérée comme ambiguë. Donc, assurez-vous que la clause utilise des termes clairs et précis, mais également qu’aucun doute n’existe. Cela va simplifier le travail du juge et lui permettre de trancher en votre faveur. |
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Dans l’éventualité où l’employeur n’atteint pas le fardeau de preuve (qui est celui de la balance des probabilité), le juge ne sera pas convaincu de la validité de la clause. Ainsi, il aura l’autorité d’annuler la clause
Si c’est le cas, la principale conséquence sera que les deux parties seront remises dans l’état initiale. D’une autre manière, cela veut donc dire qu’ils peuvent agir comme si la clause n’a jamais existé.
D’autres éléments à considérer?
Bien que le juge aille principalement se pencher sur les conditions de validité établies par la loi, il existe d’autres critères qui pourraient venir influer la décision des tribunaux québécois, notamment:
- La durée de l’emploi,
- Son ancienne position dans l’entreprise,
- Son important dans l’entreprise, et
- Sa possibilité de communiquer avec les clients de l’entreprise.
En effet, ses circonstances pourraient avoir un impact immédiat sur l’aspect raisonnable de la clause de non-sollicitation qui se trouve dans le contrat de travail. Toutefois, mieux vaut accorder plus de temps aux conditions prévues dans la loi.
De plus, le Code civil du Québec vient imposer une limite au droit de l’employeur à faire valoir la clause de non-sollicitation envers un employé quelconque. Ainsi, lorsqu’il est question d’une clause restrictive, l’employeur ne peut pas faire valoir son droit s’il a mis fin au contrat de travail sans motif sérieux .
De plus, un dernier élément à considérer est le fait qu’un employé est consenti à une clause de non-sollicitation ne lie pas les tribunaux qui ont tout à fait le droit d’annuler cette dernière.
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Bien que les conditions concernant la validité de la clause de non-sollicitation soit moins sévère que celles de la clause de non-concurrence, il n’en reste pas moins qu’il est crucial que vous respectiez ces dernières afin d’éviter que l’employé n’intente un recours devant les tribunaux.
De plus, la clause de non-sollicitation ne va normalement être qu’une partie d’un contrat de travail long et complexe. Évidemment, libre à vous de rédiger ce dernier. Toutefois, la législation québécoise vient souvent offrir une protection plus importante aux employés en raison de l’asymétrie dans la relation de travail.
Ainsi, il peut être préférable de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail . Ce dernier pourra ainsi vous permettre d’avoir un contrat qui couvre de nombreux scénarios auxquels vous pourriez ne pas penser au moment où vous rédigez le contrat de votre employé.
Également, l’avocat peut venir vous conseiller sur les potentielles clauses à introduire au sein du contrat de travail. En effet, il est tout à fait possible que la clause de non-sollicitation de clientèle ne soit pas la bonne option pour vous. Ainsi, l’avocat pourra vous présenter les bonnes alternatives.
Finalement, dans l’éventualité où l’un de vos employés ne respectent pas les clauses dans leur contrat de travail, l’avocat pourra également introduire un recours judicaire contre ces derniers en votre nom. Grâce à son expérience, il aura probablement plus de chances de convaincre le juge de la validité de la clause.
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