Lorsque l’on choisit un emploi, plusieurs éléments sont généralement pris en considération par les employés. Outre le salaire et les conditions de travail, il est également possible d’inclure la location.
En effet, plusieurs personnes accordent une importance à l’endroit où leur travail se trouve. Après tout, s’ils sont en mesure d’éviter du temps de déplacement, cela ne peut être que positif.
Toutefois, il existe certains employeurs avec plusieurs commerces un peu partout au Québec, ou à l’international. Bien qu’il embauche ses employés en fonction des différents commerces, il est possible qu’ils aient besoin d’aide dans une autre boutique de temps à autre.
Est-ce qu’un employeur peut vous forcer à vous déplacer? Est-ce qu’il a le droit d’ajouter une clause de mobilité dans votre contrat de travail ? Quel est l’impact d’une telle clause et est-ce qu’elle s’applique à tous les coups?
JuriGo répond à l’ensemble de ces questions sur la clause de mobilité dans le contrat de travail au Québec!
La clause de mobilité – Est-ce légal?
Une clause de mobilité est une disposition qui sera dans votre contrat de travail et qui prévoit d’avance que le salarié accepte que son lieu de travail puisse être modifié. Une telle clause permet aux employeurs de faire face à la réalité du marché.
Généralement, pour avoir une clause de mobilité complète, il faut que cette dernière précise la zone géographique d’application. En effet, un employé peut accepter de travailler dans différentes succursales dans une même ville, mais ne pas vouloir se déplacer à l’autre bout de la province.
Pour déterminer la bonne zone géographique, il faut généralement prendre en considération le rôle de l’employé. Plus le salarié à un rôle important dans l’entreprise, plus il est probable qu’il soit appelé à se déplacer dans une zone étendue.
Allocation de voyage (per diem) : Que faut-il savoir?
Lorsqu’un employé doit se déplacer dans le cadre du travail, il sera possible d’offrir une allocation pour rembourser les frais de déplacement engagés dans le cadre de ses fonctions au sein de l’employé.
Pour déterminer quels montants il sera possible d’inclure, il faudra d’abord et avant tout déterminer si l’employé doit se déplacer dans le cadre de son emploi. Cela aura des conséquences sur la possibilité d’imposer les dépenses.
En effet, si l’employeur exige que son employé se déplace pour le travail, il est tout à fait possible que le remboursement offert ne soit pas imposable. Pour déterminer si tel est le cas, il faudra déterminer si des exceptions s'appliquent.
Ainsi, le remboursement ne sera pas imposable dans l’éventualité où l’une des deux exceptions suivantes s’applique:
- L’employé travaille dans une région éloignée, ou
- L’employé travaille sur un chantier particulier.
Cependant, dans l’éventualité où les exceptions ne s'appliquent pas, il faudra passer à la troisième étape de l’analyse. Ainsi, vous devrez déterminer si le remboursement (ou l’allocation) est raisonnable. Cependant, pour ce faire, il faudra prendre en considération les conditions suivantes:
| Compensation pour déplacement | Conditions |
|---|---|
| Allocation | Comparez les frais à tous les faits relatifs à la situation et aux dépenses auxquelles vous vous attendez |
| Remboursement | Couvre les dépenses réelles liées à la profession |
| L’employé a un registre incluant les justificatifs des dépenses. |
Ensuite, vous pourrez déterminer si les allocations sont imposables. Généralement, le remboursement sera imposable lorsque les dépenses ne sont pas nécessaires pour les déplacements personnels.
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Est-ce que mon employé peut refuser de changer de lieu de travail?
Outre le simple fait de le déplacer dans un autre commerce, il est également possible de se demander si on peut tout simplement forcer l’employé à travailler à partir du bureau.
Cela est particulièrement vrai depuis la pandémie où le télétravail a pris une place importante dans la vie professionnelle de plusieurs.
En fait, cette réponse va varier en fonction de plusieurs éléments. En effet, le statut de l’employé ainsi que le contenu de son contrat de travail peuvent avoir un impact important sur la possibilité de l’employeur de forcer ses employés à travailler à un endroit précis.
Le statut de l’employé
Tout d’abord, en ce qui concerne le statut de l’employé, le fait qu’il soit syndiqué aura un impact important sur les droits de l’employeur. S’il est syndiqué, il faudra alors se référer directement à la convention collective.
En effet, il est possible que ce document permette aux employés d’effectuer du télétravail. De plus, les employés qui ne sont pas certains de comprendre l’étendue de leurs droits et obligations peuvent toujours communiquer avec leur syndicat.
Toutefois, si vos employés ne sont pas syndiqués et qu’ils ont signé un contrat de travail au moment où ils ont rejoint votre équipe, il faudra respecter le contenu du contrat. Ce dernier pourrait mentionner que les prestations de travail se font entièrement à partir du bureau.
Dans ce cas, il vous sera possible de contraindre votre employé à venir travailler au bureau. Après tout, le contrat reflète la volonté des parties et donc, l’employé a accepté ses modalités de travail.
Cependant, si, à l’inverse, le contrat de travail spécifie que votre employé peut travailler à partir de la maison, vous ne pouvez pas contraindre votre employé à travailler à partir du bureau. Il sera alors question d’une modification du lieu de travail.
Un tel changement pourra être considéré comme étant une modification substantielle du contrat de travail et donc, l’employé pourrait intenter un recours contre vous pour congédiement déguisé. Cela est également vrai pour la mobilité de l’employé de manière générale.
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Le contenu du contrat de travail
De plus, comme mentionné, le contrat de travail aura un impact important lorsque vos salariés ne sont pas syndiqués. Toutefois, qu’en est-il lorsque le contrat est muet au sujet de l’endroit où l’employé doit travailler?
Si le contrat est en effet muet, l’employeur aura une grande marge de manœuvre dans la gestion de son entreprise. Grâce à son droit de gestion, l’employeur pourra imposer à ses salariés la manière dont il souhait qu’ils exécutent leur prestation de travail:
- Télétravail,
- Hybride, ou
- Présentiel.
Pour ce faire, l’employeur pourra notamment prendre en considération les besoins de l’entreprise, ainsi que le contexte où les effectifs mis à sa disposition. Bref, il peut évaluer tous les facteurs pertinents.
En revanche, l'employeur devra toujours prendre en considération les obligations qui se trouvent dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST). Puisque son contenu est d’ordre public, il ne vous sera pas possible d’aller à l’encontre de cette loi.
Ainsi, en vertu de l’article 51 LSST, l’employeur devra nécessairement fournir un lieu de travail qui est sécurisé et qui ne porte pas atteinte à la santé des employés. Par exemple, il faut que le lieu de travail ait des installations sanitaires et de l’eau potable.
Si le salarié a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de son emploi au bureau représente un danger pour sa santé ou sa sécurité, il pourra refuser de fournir sa prestation de travail à partir des bureaux.
| Article 12. Un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a de motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou psychique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. |
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Ainsi, même si le contrat ou la convention collective oblige l’employé à travailler au bureau, l’employeur doit respecter les conditions imposées par la loi. Sinon, cette clause ne sera pas valable.
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Ainsi, pour s’assurer qu’un employé puisse se déplacer pour travailler dans une de vos succursales, il est important d’avoir une clause de mobilité dans votre contrat. Sinon, le simple fait de forcer votre employé à se déplacer pourrait être considéré comme un congédiement déguisé.
Toutefois, il vous sera possible d’éviter une telle situation si vous incluez dès le départ la clause dans le contrat de travail ou, si vos employés sont syndiqués, dans la convention collective.
Évidemment, il n’est pas suffisant d’inclure une clause qui mentionne simplement la possibilité de déplacer les employés. En effet, il faut s’assurer d’être aussi précis que possible afin d’éviter que la situation ne se retourne contre vous.
Pour ce faire, la meilleure solution est de trouver un avocat spécialisé en droit du travail. Celui-ci pourra, grâce à son expérience, rédiger la meilleure clause de mobilité pour vous permettre de demander à vos employés de vous déplacer.
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