En tant qu’employeur, il est fréquent que vous soyez confronté à plusieurs obligations et restrictions quant à vos relations. Toutefois, il est indéniable que vous avez également la possibilité d’exercer certains droits.
L’un des plus importants est sans aucun doute le droit de gestion. En effet, puisque vous êtes l’employeur, vous avez le droit d’assurer le bon déroulement et rendement de l’entreprise. Après tout, il s’agit d’une compagnie et donc, le profit reste un aspect important.
Ultimement, ce droit va notamment vous donner la possibilité d’imposer des mesures disciplinaires à l’employé qui ne respecte pas ces obligations. Toutefois, même s’il s’agit d’un droit important de l’employeur, il n’en reste pas moins qu’il est encadré.
Ainsi, l’employeur qui souhaite faire valoir son droit devra respecter toutes les conditions qui s’appliquent afin de mettre en marche des mesures disciplinaires envers l’employé en question.
JuriGo vous explique en détail tout ce qu’il faut savoir sur le droit de gestion ainsi que les sanctions contre un employé!
Le droit de gestion – Qu’est-ce que c’est?
Tout d’abord, en ce qui concerne le droit de gestion, il est question d’un droit de l'employeur de diriger ses employés. Ainsi, ce droit permet aux employeurs de prendre des décisions concernant la rentabilité de son entreprise, mais également en fonction de l’intérêt de l’entreprise.
En d’autres termes, le droit de gestion va permettre à l’employeur de convenablement d'encadrer ses employés afin que ces derniers puissent se conformer aux règles en vigueur dans votre entreprise.
| Bon à savoir! En tant qu’employeur, vous avez tout à fait le droit d’imposer des obligations additionnelles à vos employés que celles que la loi impose. Dans ce cas, il faudra conclure un contrat de travail écrit avec vos salariés afin d'être certains qu’ils aient connaissance de celles-ci. |
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Lorsqu’un employeur souhaite exercer son droit, il pourra prendre des décisions relatives aux tâches à faire par les employées, mais également concernant la manière dont les tâches doivent être exécutées ainsi que le moment opportun.
Par conséquent, l’employeur pourra non seulement attribuer des tâches, mais également vérifier le rendement de son personnel et entamer des mesures disciplinaires si cela s’avère nécessaire. Éventuellement, l’employeur pourrait licencier, congédier ou mettre à pied un ou plusieurs si cela est justifié.
Même s’il est question d’un droit, celui-ci impose aussi certaines obligations à l’employeur. En effet, il devra assurer la santé ainsi que la sécurité de tous ses employés lorsque ceux-ci se trouveront sur leur le lieu de travail.
Par exemple, l’employeur peut prendre la décision d’imposer à ses employés l’obligation d’une formation ou d’un certain type d’équipement afin d’exécuter convenablement leurs fonctions. Dans l’éventualité où le salarié ne respecte pas l'obligation , l’employeur aura la justification d’imposer des sanctions à ce dernier.
Ainsi, lorsqu’un employeur souhaite exercer convenablement son droit de gestion, il aura à présenter des instructions formulées de manières claires et fermes à ses employés selon les besoins de l’entreprise.
Également, il devra procéder à la supervision objective de la qualité du travail exécuté . De plus, afin de pouvoir imposer des sanctions, il est important que l’employeur fasse préalablement par de ses attentes et permette à ses travailleurs d’avoir tous les moyens lui permettant d’atteindre ses objectifs.
Finalement, lorsque l’employeur exerce son droit de gestion, il est fortement recommandé que cela se fasse de manière progressive. Par la suite, il devra se fier sur les faits et agir de manière raisonnable et équitable lorsqu’il prend des décisions par rapport à son employé.
Quelles sont les sanctions disponibles à un employeur?
Lorsque l’employeur exerce son droit de gestion, il est possible qu’il soit contraint d’employer des mesures disciplinaires. Ces dernières auront comme principal objectif de signaler au salarié en question les manquements qui lui sont reprochés et, aussi, lui donner une possibilité de redresser le tir.
Les mesures disciplinaires peuvent viser plusieurs situations, notamment le comportement du travailleur, mais également:
- Ses relations professionnelles,
- Son attitude, et
- Son manque de rendement.
Toutefois, si l’employeur souhaite imposer des mesures disciplinaires, il est important qu’il le fasse de manière légale. Ainsi, pour appliquer une sanction à son employé, il devra d’abord le faire de manière graduelle. Ensuite, l’employeur devra permettre au travailleur en question de rétablir la situation et d’atteindre les exigences requises.
| Le saviez-vous? Si vous êtes dans un milieu syndiqué, il est indéniable que vous serez confronté à d’autres obligations. En effet, outre la législation, il sera important de se référer à la convention collective. |
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Pour cela, l’employeur devra évidemment donner au salarié tous les moyens afin d’y répondre et lui donner le temps nécessaire pour agir. Toutefois, dans ce cas, l**’employé aura également ses droits** dans le processus disciplinaire.
En effet, le salarié devra être en mesure de connaître tout ce qui lui est reproché. Cela veut donc dire qu’il pourra également savoir ce qu’il doit faire afin de corriger la situation. Pour cela, il est important qu’il comprenne les conséquences qui vont suivre dans l’éventualité où il ne rectifie pas la situation. Finalement, il a le droit à un délai raisonnable afin de mettre un terme à la situation actuelle.
Quelle est la gradation des sanctions au Québec?
Lorsqu’il est question des mesures disciplinaires, l’un des éléments les plus importants est la gradation des sanctions. En effet, un employeur ne peut pas simplement licencier son employé lorsque ce dernier brime le droit de gestion.
Ainsi, il devra imposer des mesures disciplinaires graduelles afin de permettre à l’employé de remédier à la situation. Par conséquent, il pourrait entreprendre les mesures suivantes afin de remédier à l’infraction:
- Un avertissement verbal,
- Un avertissement écrit,
- Une suspense, et
- Un congédiement de l’employé.
Peu importe les mesures disciplinaires choisies, il est important que celles-ci soient proportionnelles à la gravité des comportements de l’employé en question. Donc, à moins qu’il soit question d’une faute grave, le congédiement ne devrait jamais être la première solution.
Dès lors, il sera important d’épuiser toutes les autres pistes de solution. Aussi, le salarié devrait être prévenu que la prochaine étape sera le congédiement s’il ne corrige pas la situation.
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La mesure disciplinaire – Est-ce la seule option?
Non. En tant qu’employeur, vous n’êtes aucunement limité aux mesures disciplinaires lorsque vient le temps de mettre un terme au comportement de l’un de vos employés. En effet, il vous est également possible d’employer des mesures non disciplinaires.
Ces dernières sont particulièrement utiles lorsque les agissements du salarié ne semblent pas être volontaires. Ce sera le cas lorsqu’il est question de l’incapacité ou de l’incompétence de l’employé. Les mesures non disciplinaires ne vont donc pas permettre de mettre fin à la situation.
Toutefois, dans ce cas, l’employeur devra également suivre une certaine gradation dans les mesures utilisées . Par exemple, il pourra commencer par signaler à l’employé les lacunes en question. Ensuite, il sera nécessaire d’informer ce dernier quant aux attentes de l’entreprise.
Il peut aussi être pertinent d’offrir à l’employé une formation lui donnant l’opportunité de corriger la situation afin d’atteindre les attentes de la compagnie. Évidemment, peu importe la situation, il faudra lui donner une période afin de rectifier la situation. Finalement, il vous sera possible de prévenir celui-ci des risques de congédiement si la situation ne s’améliore pas.
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En tant qu’employeur, il est fondamental que vous connaissiez vos droits, mais aussi la limite de ces derniers. En effet, dans l’éventualité où vous outrepasser ce dernier, il est tout à fait possible que la situation se retourne contre vous.
Ainsi, avant d’entamer un processus disciplinaire contre un employé, il est important de prendre le temps nécessaire afin de vérifier si celui-ci est bien fondé. Par la suite, vous aurez à agir dans la limite de vos droits.
Cependant, cela peut être difficile pour un employeur sachant que les mesures disciplinaires ne sont qu’une partie de leur travail. Ainsi, pour simplifier le processus et garantir le bon déroulement, mieux vaut faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail.
En effet, grâce à son expertise dans le domaine, il lui sera possible d’analyser la situation et vous offrir les meilleures pistes de solution. Éventuellement, si vous avez à vous présenter devant les tribunaux, l’avocat aura en tête vos intérêts et pourra ainsi vous représenter.
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